सभी मामलों में एक ही "सही समाधान" नहीं होता है - एक ओर, यह विधि के फायदों में से एक है, दूसरी ओर, यह परिणामों के प्रसंस्करण को जटिल बनाता है। साथ ही, परिणामी समाधानों का खराब-गुणवत्ता मूल्यांकन मामलों का चयन करने और मूल्यांकन करने के सभी प्रयासों का अवमूल्यन कर सकता है। "इसे पसंद करें या पसंद न करें" स्तर पर मामले के निर्णयों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन से बचने के लिए, किसी भी मूल्यांकन गतिविधियों के लिए सामान्य सरल नियमों का पालन करें:
मूल्यांकन शुरू करने से पहले, यह निर्धारित करें कि हमें वास्तव में किस चीज़ का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है।
मामले के समाधान के मूल्यांकन के मानदंड पहले से निर्धारित करें।
प्राथमिकताएँ तय करें: किस चीज़ का त्याग करना सबसे आसान है, जिसके बिना क्या करना असंभव है।
समाधान मूल्यांकन मानदंड हमें कंपनी की वर्तमान जरूरतों और आंतरिक मानकों के साथ इसे सहसंबंधित करने की अनुमति देते हैं। अलग-अलग कंपनियों में समान पदों के लिए उम्मीदवारों को दिए जाने वाले एक ही मामले के एक ही समाधान का अलग-अलग मूल्यांकन किया जा सकता है: एक कंपनी में, गैर-मानक सोच को प्राथमिकता दी जाती है, दूसरों में - प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से व्यवस्थित करने की क्षमता, दूसरों में - मौजूदा सिस्टम की कार्यक्षमता को बनाए रखने की क्षमता। अपनी प्राथमिकताओं को सही ढंग से निर्धारित करने से, आपको न केवल सर्वश्रेष्ठ, बल्कि सभी आवेदकों में से सबसे उपयुक्त चुनने का अवसर मिलता है।
किसी मामले के समाधान के मूल्यांकन के लिए सबसे सामान्य मानदंड:
मामले में तैयार किए गए प्रश्नों के साथ समाधान का अनुपालन (समस्या और बाजार की पर्याप्तता)।
दृष्टिकोण की मौलिकता (नवाचार, रचनात्मकता)।
व्यवहार में समाधान की प्रयोज्यता.
समस्या विस्तार की गहराई (समाधान की वैधता, वैकल्पिक विकल्पों की उपलब्धता, पूर्वानुमान)। संभावित समस्याएँ, समाधान की जटिलता)।
दीर्घकालिक उपयोग की संभावना.
आप अन्य मानदंड दर्ज कर सकते हैं जो आपकी आवश्यकताओं के लिए बेहतर अनुकूल हों। मानदंडों की संख्या बहुत बड़ी नहीं होनी चाहिए, और मानदंड ओवरलैप नहीं होने चाहिए।
प्राप्त मामले के समाधानों का मूल्यांकन करते समय, प्रत्येक मानदंड के लिए एक अलग अंक दिया जाता है - यह आपको सबसे सफल उम्मीदवारों के फायदे और नुकसान की तुलना करने की अनुमति देता है।
अंतिम मूल्यांकन में कंपनी के लिए प्रत्येक मानदंड के महत्व को प्रतिबिंबित करने के लिए, प्रत्येक मानदंड को एक निश्चित महत्व दिया जाता है। सभी मानदंडों के लिए भार मानों का योग एक के बराबर होना चाहिए; समतुल्य मानदंडों को समान भार दिया जा सकता है।
उदाहरण के लिए, यदि आपको एक रचनात्मक लेकिन यथार्थवादी विपणन निदेशक की आवश्यकता है जिसके पास बड़ा स्टाफ हो, तो प्राथमिकताएँ निम्नानुसार निर्धारित की जा सकती हैं:
जज कौन हैं?
ऐसा माना जाता है कि मामले के समाधान का मूल्यांकन गतिविधि के क्षेत्र में अधिक योग्य विशेषज्ञों द्वारा किया जाना चाहिए। उनमें से अनेक का होना अच्छा रहेगा। यह और भी बेहतर है कि वे सभी वस्तुनिष्ठ और निष्पक्ष हों, और उनके पास प्रदान किए गए सभी समाधानों का विचारपूर्वक विश्लेषण करने के लिए पर्याप्त खाली समय भी हो।
अक्सर कठिनाइयाँ इस छोटी सूची के पहले आइटम से ही शुरू हो जाती हैं। यदि हम सामान्य पदों के लिए विशेषज्ञों या पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के बारे में बात कर रहे हैं, तो आशा है कि इस क्षेत्र का प्रमुख अभी भी उच्च वर्ग का पेशेवर है। यदि आपको, उदाहरण के लिए, वित्तीय निदेशक या कानूनी विभाग के प्रमुख का मूल्यांकन करने की आवश्यकता हो तो क्या होगा? या - इससे भी बदतर - एक आईटी निदेशक? हो सकता है कि कंपनी के पास इस क्षेत्र में अधिक योग्य विशेषज्ञ न हों।
इस स्थिति से बाहर निकलने के कई तरीके हैं:
बाहरी विशेषज्ञों से संपर्क करें (क्षेत्र में मान्यता प्राप्त पेशेवर)
निर्णय निर्माता (कंपनी के प्रबंधक या मालिक) की व्यक्तिपरक राय पर भरोसा करें
बाहरी विशेषज्ञों के साथ मिलकर, किसी समाधान की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानदंड तैयार करें: इसमें कौन सी जानकारी मौजूद होनी चाहिए, किन कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, इस समस्या के कौन से समाधान विशिष्ट हैं।
सहकर्मी समीक्षा प्रक्रिया:
मामले के मूल्यांकन मानदंड का निर्धारण.
भार गुणांक में व्यक्त मानदंड के महत्व का निर्धारण।
विशेषज्ञों की पसंद.
विशेषज्ञों को समाधान प्रदान करना।
प्रत्येक विशेषज्ञ से पाँच-बिंदु पैमाने पर स्वतंत्र मूल्यांकन प्राप्त करना।
उचित गुणांकों द्वारा अनुमानों को गुणा करना, भारित अनुमान प्राप्त करना।
प्रत्येक विशेषज्ञ की भारित रेटिंग का सारांश।
औसत अंक की गणना.
उदाहरण:
रणनीतिक मामले के समाधान के मूल्यांकन में 3 स्वतंत्र विशेषज्ञों ने भाग लिया। विशेषज्ञ एक्स ने प्रतिभागी ए के निर्णय को पांच-बिंदु पैमाने पर मूल्यांकित किया:
फिर प्रत्येक मानदंड का भारित आकलन इस प्रकार होगा:
मान लीजिए कि हमने सभी विशेषज्ञों के लिए एक समान प्रक्रिया अपनाई।
परिणामस्वरूप हमें मिला:
विशेषज्ञ मूल्यांकन संख्या 1: 2,9
विशेषज्ञ मूल्यांकन संख्या 2: 3
विशेषज्ञ मूल्यांकन संख्या 3: 4,8
मामले का समग्र मूल्यांकन इस प्रकार है: (2,9 + 3 + 4,8) / 3 = 3,56
चेतावनियाँ और प्रतिबंध
1. मामले एक विश्वसनीय, लेकिन सार्वभौमिक मूल्यांकन उपकरण नहीं हैं - जैसा कि, वास्तव में, अन्य सभी तरीके हैं। रोल-प्लेइंग और व्यावसायिक खेल, साथ ही समूह चर्चा, व्यवहार और बातचीत से संबंधित हर चीज का आकलन करने के लिए अधिक उपयुक्त हैं। याद रखें: भले ही कोई व्यक्ति जानता हो कि क्या करना है, यह इस बात की गारंटी नहीं देता कि वह वास्तव में ऐसा करने में सक्षम होगा।
2. विशेषज्ञ जो कार्मिक मूल्यांकन के क्षेत्र में पेशेवर नहीं हैं, सबसे अधिक सबसे अच्छा समाधानअक्सर ऐसा लगता है कि यह वही है जो उनके अपने निर्णय से सबसे अधिक मेल खाता है। समाधानों के मूल्यांकन के लिए स्पष्ट मानदंड और कई विशेषज्ञों की भागीदारी अंतिम मूल्यांकन की निष्पक्षता को बढ़ा सकती है।
3. किसी मामले (विशेषकर जटिल मामले) को सुलझाने के लिए एक निश्चित समय की आवश्यकता होती है, और प्राप्त परिणामों को संसाधित करने में भी बहुत समय लगता है। यदि आप मूल्यांकन परिणामों को संसाधित करने में अपना एकमात्र जीवन व्यतीत करने के लिए तैयार नहीं हैं, तो "सिर्फ मामले में" जितना संभव हो उतनी जानकारी प्राप्त करने का प्रयास न करें - निर्णय लेने के लिए आवश्यक और पर्याप्त जानकारी तक ही सीमित रहें।
कार्मिक मूल्यांकन: उपयुक्त मामला कैसे चुनें
"मानव संसाधन प्रबंधन पुस्तिका" से सामग्री के आधार पर
(व्यावहारिक समस्या)
· उत्तर की पूर्णता और शुद्धता. आपराधिक प्रक्रिया के सिद्धांतों, प्रतिभागियों की प्रक्रियात्मक स्थिति, जांच और परीक्षण के समय और सामान्य स्थितियों के बारे में ज्ञान में घोर त्रुटियां अस्वीकार्य हैं।
· विश्लेषण करने की क्षमता. तथ्यों की सक्षम तुलना, मुख्य समस्या और उसके तत्वों की समझ।
· निष्कर्ष निकालने की क्षमता. निष्कर्ष मामले के अंतर्निहित तथ्यों पर आधारित हैं और उचित होने चाहिए।
· अपनी स्थिति की अभिव्यक्ति. नवीनता और मामले को सुलझाने के लिए लेखक का दृष्टिकोण। समाधान में लेखक की अपनी राय, मौजूदा नियामक कानूनी कृत्यों की स्थिति का विश्लेषण और समस्याग्रस्त मुद्दों के समाधान पर आपराधिक कार्यवाही के क्षेत्र से संबंधित अंतरराष्ट्रीय मानदंडों के प्रभाव को प्रतिबिंबित करना चाहिए।
· शोध का तर्क. निम्नलिखित का मूल्यांकन किया जाता है: लेखक की कारण-और-प्रभाव संबंधों की पहचान करने की क्षमता; विशेष से सामान्य की ओर या सामान्य से विशेष की ओर जाने की क्षमता के लिए एक स्पष्ट अनुक्रम का पता लगाया जाना चाहिए।
· कानूनी शब्दावली का ज्ञान. कानूनी शब्दावली में महारत की डिग्री, कानूनी तथ्यों की वैज्ञानिक शुद्धता और सटीकता और असाइनमेंट में दिए गए सैद्धांतिक प्रावधानों के साथ उनके अनुपालन का आकलन किया जाता है।
· आपके विचारों का चित्रण. सैद्धांतिक तर्क कानून प्रवर्तन अभ्यास से प्रासंगिक तथ्यों द्वारा समर्थित हैं।
· वैज्ञानिक शुद्धता (तथ्यात्मक सामग्री के उपयोग में सटीकता) कोई तथ्यात्मक त्रुटियां नहीं हैं, विवरण महत्वपूर्ण और महत्वहीन में विभाजित हैं, प्रशंसनीय, काल्पनिक, विवादास्पद, संदिग्ध के रूप में पहचाने जाते हैं। तथ्य राय से अलग हैं.
शैक्षणिक अनुशासन सुरक्षा मानचित्र
शैक्षिक और शैक्षिक और पद्धति संबंधी साहित्य
शैक्षिक अनुशासन"कजाकिस्तान गणराज्य का आपराधिक प्रक्रियात्मक कानून" - आपराधिक प्रक्रिया मॉड्यूल
विभागआपराधिक प्रक्रियात्मक कानून और अपराधशास्त्र
स्पेशलिटी 5V030100 "न्यायशास्त्र"
अध्ययन का स्वरूप: पूर्णकालिक, तीसरा वर्ष, पांचवां सेमेस्टर
प्रति अनुशासन क्रेडिट की संख्या– 3 क्रेडिट
| पाठ्यक्रम के अनुसार साहित्य (आर/वी) | शैक्षिक एवं शैक्षिक साहित्य, लेखक, प्रकाशक का नाम | प्रकाशन का वर्ष | कजाकिस्तान गणराज्य के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय, यूएमएस का वक्तव्य | KazGUU पुस्तकालय में प्रतियों की संख्या | निर्दिष्ट साहित्य का उपयोग करने वाले छात्रों की संख्या | विद्यार्थियों को साहित्य उपलब्ध कराना, % (कॉलम 5/कॉलम 6) *100% |
| शैक्षिक: | % | |||||
| मुख्य | कजाकिस्तान गणराज्य का आपराधिक प्रक्रियात्मक कानून। आपराधिक मामले का आंदोलन. /ईडी। डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर एम.सीएच. कोगामोवा और पीएच.डी., एसोसिएट प्रोफेसर ए.ए. कासिमोवा. - अल्माटी: "ज़ेटी ज़र्गी", 2013. - 1016 पी। | यूएमएस "प्रावो" | ||||
| कजाकिस्तान गणराज्य का आपराधिक प्रक्रियात्मक कानून (भाग सामान्य। पुस्तक 1)। /डॉक्टर ऑफ लॉ के सामान्य संपादकीय के तहत, प्रोफेसर एल.एस.एच. बेर्सुगुरोवा - अल्माटी, काज़एनयू के नाम पर रखा गया। अल-फ़राबी, 2013. | नहीं | |||||
| कोगामोव एम.सी.एच. आपराधिक प्रक्रियात्मक कानून और कजाकिस्तान गणराज्य की आपराधिक प्रक्रिया क्या है: पाठ्यपुस्तक। - अल्माटी: ज़ेटी ज़र्गी, 2013। | नहीं | |||||
| खान वी.वी. इंग्लैंड और संयुक्त राज्य अमेरिका में आपराधिक प्रक्रिया: परीक्षण-पूर्व कार्यवाही। ट्यूटोरियल। / ईडी। डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर एम.सीएच. कोगामोवा. - अस्ताना, 2012। | यूएमएस "प्रावो" सर्वश्रेष्ठ पाठ्यपुस्तक 2012 | |||||
| अतिरिक्त | ज़ुर्सिम्बाएव एस.के. कजाकिस्तान गणराज्य का आपराधिक प्रक्रियात्मक कानून। एक सामान्य भाग. प्री-ट्रायल कार्यवाही: पाठ्यपुस्तक। - अल्माटी: नूर्प्रेस पब्लिशिंग हाउस, 2011 | नहीं | ||||
| अब्दिकानोव एन.ए., ज़ेनकोवस्की ए.वी. अपील की अदालत में आपराधिक कार्यवाही: पाठ्यपुस्तक/अंडर जनरल। ईडी। पर। अब्दिकानोवा. - अल्माटी: पब्लिशिंग हाउस "नोर्मा-के" एलएलपी, 2012। | नहीं | |||||
| बुलेउलिव बी.टी. घरेलू जूरी: इतिहास, सिद्धांत और व्यवहार: मोनोग्राफ। - अस्ताना: पॉलीग्राफ-वर्ल्ड, 2012। | नहीं | |||||
| कासिमोव ए.ए. कजाकिस्तान गणराज्य में आपराधिक प्रक्रियात्मक जबरदस्ती के उपाय। ट्यूटोरियल। - अस्ताना, 2012। | नहीं | |||||
| ओस्पानोवा जी.टी. कजाकिस्तान गणराज्य का आपराधिक प्रक्रियात्मक कानून (सामान्य और विशेष भाग): परीक्षण कार्यों का संग्रह - अल्माटी, 2012। | नहीं | |||||
| शौकरोव के.ए. कजाकिस्तान गणराज्य की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के तहत मुख्य परीक्षण की नियुक्ति के सैद्धांतिक और व्यावहारिक मुद्दे। - अल्माटी: ज़ेटी ज़र्गी, 2012। | नहीं | |||||
| कासिमोव ए.ए. कजाकिस्तान गणराज्य में आपराधिक मामलों में न्याय: संवैधानिक और प्रक्रियात्मक नींव। मोनोग्राफ. अल्माटी: ज़ेटी ज़र्गी, 2013। | नहीं | |||||
| शैक्षिक और कार्यप्रणाली: | % | |||||
| 1. | किम के.वी. लेखन और बचाव के लिए दिशानिर्देश शोध करेन्यायशास्त्र में (आपराधिक प्रक्रिया कानून और अपराध विज्ञान विभाग के विषयों में) - 40 पी। यूडीसी (574) बीबीके 67.03 (5 केएजेड) | नहीं | प्लैटोनस पर अपलोड किया गया | |||
| 2. | पेन एस.जी. सेमिनार (व्यावहारिक) कक्षाओं की तैयारी के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें। | नहीं | प्लैटोनस पर अपलोड किया गया | |||
| 3. | पेन एस.जी. डिजाइन के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें पाठ्यक्रम | नहीं | प्लैटोनस पर अपलोड किया गया | |||
| 4. | जेएससी "कज़ाख मानवतावादी-कानून विश्वविद्यालय" के छात्रों द्वारा लिखित कार्य की स्वतंत्रता की जाँच के लिए निर्देश | नहीं | प्लैटोनस पर अपलोड किया गया | |||
| 5. | पेन एस.जी. छात्रों के लिए ऑनलाइन एसआरएसपी पूरा करने के निर्देश | नहीं | प्लैटोनस पर अपलोड किया गया | |||
| 6. | छात्रों के ज्ञान की निगरानी के लिए परीक्षण वस्तुओं की तैयारी और परीक्षा के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें। संकलित: पीएच.डी., एसोसिएट प्रोफेसर उमिरज़ाकोवा एल.ए., कानून में पीएच.डी., वरिष्ठ व्याख्याता ज़ुमाडिलोवा ए.बी. - अस्ताना: काज़जीयूयू, 2012. - 24 पी। | नहीं | प्लैटोनस पर अपलोड किया गया | |||
| 7. | केस-स्टडी पद्धति का उपयोग करके कक्षाओं के विकास और संचालन के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें। द्वारा संकलित: कार्य समूह, प्रबंधक काम करने वाला समहूकाज़जीयूयू के प्रथम उप-रेक्टर, प्रोफेसर झिरेनचिन के.ए., आपराधिक, दंड कानून और अपराध विज्ञान विभाग के प्रमुख, डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर चुकमैटोव डी.एस. - अस्ताना: काज़जीयूयू, 2011। | नहीं | प्लैटोनस पर अपलोड किया गया | |||
| कुल |
शैक्षिक और शैक्षणिक साहित्य के साथ अनुशासन के प्रावधान का कुल प्रतिशत 100% है
शैक्षणिक अनुशासन का सूचना समर्थन
इलेक्ट्रॉनिक शैक्षिक प्रकाशन निर्दिष्ट करें, सॉफ़्टवेयरऔर इंटरनेट संसाधन
| № | इलेक्ट्रॉनिक संसाधन का नाम (इलेक्ट्रॉनिक शैक्षिक प्रकाशन, सॉफ्टवेयर, इंटरनेट संसाधन) | इस संसाधन का उपयोग करने वाले छात्रों की संख्या |
| 1. | केस "आक्रमण की सूक्ष्मताएँ", 2013, डीवीडी (लाइब्रेरी) | |
| 2. | केस "कोक्कोज़ोव", 2013, डीवीडी (लाइब्रेरी) | |
| 3. | केस "सुत्यागिन्स्की", 2013, डीवीडी (लाइब्रेरी) | |
| 4. | केस "एक लड़ाई की जांच", 2013, डीवीडी (लाइब्रेरी) | |
| 5. | केस "खोजी प्रयोग", 2013, डीवीडी (लाइब्रेरी) | |
| 6. | Prezi.com प्रारूप में ऑनलाइन प्रस्तुति: जांच प्रक्रिया में मानवाधिकारों का सम्मान। http://prezi.com/qikpusohb7hr/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share | |
| 7. | Prezi.com प्रारूप में ऑनलाइन प्रस्तुति: कजाकिस्तान गणराज्य की आपराधिक प्रक्रिया संहिता पर विषय 1-2 व्याख्यान (आपराधिक प्रक्रिया: अवधारणा और कार्य) http://prezi.com/xievmfskgnlb/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share | |
| 8. | Prezi.com प्रारूप में ऑनलाइन प्रस्तुति: आपराधिक प्रक्रियात्मक साक्ष्य के बुनियादी सिद्धांत http://prezi.com/t78-lggku-0x/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share | |
| 9. | Prezi.com प्रारूप में ऑनलाइन प्रस्तुति: कानूनी कार्यवाही का संचालन http://prezi.com/mj7dyebwtsyd/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share | |
| 10. | Prezi.com प्रारूप में ऑनलाइन प्रस्तुति: खोजी कार्रवाई http://prezi.com/-kd28kbj5zbf/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share | |
| 11. | Prezi.com प्रारूप में ऑनलाइन प्रस्तुति: आपराधिक मामलों में क्षेत्राधिकार http://prezi.com/rhxplxafnl0l/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share | |
| 12. | Prezi.com प्रारूप में ऑनलाइन प्रस्तुति: सुरक्षा उपायों को लागू करना http://prezi.com/zjrhjbmugyr4/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share | |
| 13. | कजाकिस्तान गणराज्य की आपराधिक प्रक्रिया संहिता द्वारा वीडियो व्याख्यान (आपराधिक कार्यवाही में प्रतिभागियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना)। व्याख्याता - सर्गेई गेनाडिविच पेन, कानूनी विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर, कज़ाख राज्य कानून विश्वविद्यालय के आपराधिक प्रक्रिया कानून और अपराध विज्ञान विभाग के प्रमुख। ऑनलाइन देखने के लिए इस लिंक पर उपलब्ध है: http://vk.com/video188350758_164100569 |
विभागाध्यक्ष ______________________ कानून में पीएच.डी., एसोसिएट प्रोफेसर पेन एस.जी.
"___"___________ 2013
मान गया:
हायर स्कूल ऑफ लॉ एंड साइंस के निदेशक ______________________ डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर शापक यू.एस.एच.
"___"___________ 2013
कार्ड भरने के लिए स्पष्टीकरण:
1. मुख्य साहित्य में शैक्षिक साहित्य के 5 से अधिक शीर्षक न दर्शाएँ
2. अतिरिक्त साहित्य में शैक्षिक साहित्य के 10 से अधिक शीर्षक न दर्शाएँ
4. इलेक्ट्रॉनिक संसाधन(इंटरनेट संसाधन, व्याख्यान पाठ्यक्रम, विभागों में विकसित इलेक्ट्रॉनिक पाठ्यपुस्तकें और पुस्तकालय उपयोगकर्ताओं के लिए उपलब्ध)
5. आपूर्ति मानचित्र को साहित्य की नई प्राप्तियों और आकस्मिकता में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए सालाना समायोजित किया जाना चाहिए
परिचय
केस पद्धति की विशेषताएं और लक्ष्य। केस वर्गीकरण
केस विधियों का उपयोग करने की प्रक्रिया और सिद्धांत
केस विधि के लाभ और इसके उपयोग की कठिनाइयाँ
निष्कर्ष
ग्रन्थसूची
परिचय
कार्मिक मूल्यांकन संगठन के कार्य का एक अभिन्न अंग है। और अपने प्रभावी कामकाज, अपने लक्ष्यों की प्राप्ति, वृद्धि और विकास के लिए, संगठन को अपने कर्मचारियों के बारे में नहीं भूलना चाहिए और उनमें से प्रत्येक को महत्व देना चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधन की सफलता को बढ़ाने के लिए कर्मचारी उपलब्धियों का प्रदर्शन मूल्यांकन संतुलित होना चाहिए। कार्मिक मूल्यांकन प्रत्येक कर्मचारी की दक्षताओं में अंतराल की पहचान करना और उन्हें खत्म करने के उपाय प्रदान करना संभव बनाता है। हालाँकि, एक मूल्यांकन प्रणाली बनाना और इसके कार्यान्वयन के लिए उपयुक्त तरीकों का चयन करना काफी कठिन है, इसलिए आज कर्मियों के मूल्यांकन के लिए कई तरीके हैं। जिनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं। यह पेपर केस पद्धति के रूप में कार्मिक मूल्यांकन की ऐसी पद्धति पर प्रकाश डालेगा। केस विधि की मुख्य विशेषताएं, फायदे, आवेदन में कठिनाइयाँ, सिद्धांतों और उपयोग के उद्देश्यों पर प्रकाश डाला जाएगा, मामलों के स्रोत और कार्यान्वयन के चरणों जैसे मुद्दों पर ध्यान दिया जाएगा।
केस विधि को विशेषज्ञों की विशिष्ट कौशल और संभावित क्षमताओं को निर्धारित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले सबसे आधुनिक और प्रभावी उपकरणों में से एक माना जाता है। रूसी कंपनियों के मानव संसाधन अधिकारी धीरे-धीरे परीक्षण और चयन प्रश्नावली का उपयोग करने से लेकर प्रोजेक्टिव तकनीकों का उपयोग करके मूल्यांकन व्यक्त करने की ओर बढ़ रहे हैं। यह न केवल किसी कर्मचारी की क्षमताओं की पहचान करने में मदद करता है, बल्कि वास्तविक व्यावसायिक स्थितियों में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करने में भी मदद करता है।
इस प्रकार, सार का उद्देश्य कार्मिक मूल्यांकन में केस पद्धति की भूमिका, लाभों की पहचान करना है यह विधि, साथ ही उद्यम में इसके उपयोग से जुड़ी कठिनाइयाँ।
1. केस विधि की विशेषताएं और लक्ष्य। मामलों का वर्गीकरण
केस पद्धति, या विशिष्ट स्थितियों की पद्धति को तब प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता जब यह समझना आवश्यक हो कि कोई विशेषज्ञ विश्लेषणात्मक, रणनीतिक या प्रबंधन समस्याओं को हल करने में सक्षम है या नहीं। केस अध्ययन हमें यह अनुमान लगाने की अनुमति देते हैं कि ये क्षमताएं वास्तविक व्यावसायिक स्थिति में क्या भूमिका निभाएंगी, जबकि अन्य मूल्यांकन विधियां प्रासंगिक पेशेवर डेटा की उपस्थिति या अनुपस्थिति को सर्वोत्तम रूप से प्रकट करती हैं।
वास्तव में विश्वसनीय पूर्वानुमान लगाने के लिए प्रमुख पदों पर नियुक्ति या पदोन्नति करते समय मूल्यांकन के लिए उपयोग किए जाने वाले मामलों के लिए, यह सीखना आवश्यक है कि उन्हें कैसे चुना जाए और प्रस्तावित समाधानों का सही मूल्यांकन कैसे किया जाए।
केस पद्धति का प्रयोग पहली बार 1924 में किया गया था।
हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में. धीरे-धीरे, इसने प्रशिक्षण में अग्रणी स्थान प्राप्त कर लिया और आज इसे प्रबंधकों को सामान्य समस्याओं को हल करने के कौशल सिखाने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक माना जाता है। व्यावहारिक समस्याओं का चयन करते समय निम्नलिखित पर विचार करना महत्वपूर्ण है:
)मामले का सार कार्य की सामग्री के अनुरूप होना चाहिए;
)किए गए निर्णयों का स्तर - संबंधित स्थिति;
)वर्णित स्थिति को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी अधिकतम आवश्यक दक्षताओं का प्रदर्शन करता है;
)कार्य में स्थिति का विश्लेषण करने और निर्णय लेने के लिए पर्याप्त जानकारी होनी चाहिए।
)परीक्षण किए गए गुण, ज्ञान और कौशल जो आवेदक के पास होने चाहिए;
केस पद्धति की सबसे महत्वपूर्ण संरचनात्मक विशेषताएं हैं:
)व्यावसायिक खेल में प्रतिभागियों की उपस्थिति, उसके नेता और दी गई स्थिति। इस मामले में, प्रतिभागियों की कुछ भूमिकाएँ (पद) होती हैं, उन्हें समस्या की स्थिति का विश्लेषण करने और उचित निर्णय लेने के लिए कार्यों की पेशकश की जाती है। नेता का कार्य प्रतिभागियों को स्थिति से परिचित कराना (प्रतिभागियों को खेल की स्थितियों, नियमों और लक्ष्यों से परिचित कराना), छात्रों के कार्यों का विश्लेषण करना और यदि आवश्यक हो तो इसके अनुप्रयोग को समझाते हुए एक एकीकृत समाधान विकसित करना है।
)किसी विशेष संगठन में उत्पन्न होने वाली गतिशील प्रबंधकीय, आर्थिक, प्रशासनिक या अन्य स्थिति का मॉडलिंग। इस मामले में एक वास्तविक या कृत्रिम रूप से निर्मित उत्पादन स्थिति एक खेल स्थिति के रूप में प्रकट होती है जो अपने मुख्य मापदंडों में मामलों की वास्तविक स्थिति को पुन: पेश करती है। यदि संभव हो तो खेल की स्थिति को वास्तविकता की वस्तु को पुन: पेश करना चाहिए।
)स्थिति की समस्यात्मक प्रकृति, और अक्सर संघर्ष। समस्यावाद या तो खेल की स्थितियों से निर्धारित किया जा सकता है, या बदलती परिस्थितियों में वस्तु को नियंत्रित करने की आवश्यकता से उत्पन्न हो सकता है। इस मामले में, एक समस्या को एक ऐसी स्थिति के रूप में समझा जाता है जो वर्तमान या भविष्य में विषय के लक्ष्यों की उपलब्धि को खतरे में डालती है।
)स्थिति की अधूरी औपचारिकता, परिणामस्वरूप, इसमें अनिश्चितता की उपस्थिति के लिए स्वतंत्र, अपरंपरागत निर्णयों की आवश्यकता होती है।
)स्थिति की गतिशीलता और मामले के प्रतिभागियों के पिछले निर्णयों पर इसकी निर्भरता।
)प्रेरणा की उपस्थिति जो खेल प्रतिभागियों को वास्तविक जीवन की तरह कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करती है।
निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए कार्मिक मूल्यांकन के लिए केस पद्धति का उपयोग करना सबसे उपयुक्त है:
)कार्यों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें;
)एक निश्चित प्रकार की समस्याओं को पहचानने और हल करने की क्षमता का पता लगाना;
)जटिल निर्णय लेने की क्षमता, साथ ही उन्हें लेने और जिम्मेदारी लेने की इच्छा का आकलन करें;
)एक टीम में काम करने की क्षमता का आकलन करें;
)विषयों की व्यक्तिगत और सामूहिक क्षमताओं का निर्धारण, पेशेवर आवश्यकताओं के लिए उनकी तैयारी की डिग्री;
)महत्वपूर्ण संगठनात्मक समस्याओं की पहचान करने और उन्हें व्यापक रूप से और चरण दर चरण हल करने की प्रतिभागियों की क्षमता का अध्ययन करना;
)स्वाभाविक रूप से विभिन्न समस्याओं को हल करने की क्षमता का आकलन किया जाता है;
8)विश्लेषणात्मक और आलोचनात्मक सोच कौशल का आकलन करें;
)सिद्धांत और व्यवहार को संयोजित करने की क्षमता का आकलन करें;
)अनिश्चितता की स्थिति में वैकल्पिक विकल्पों का आकलन।
इस प्रकार, किसी विशिष्ट स्थिति की विधि का उपयोग करके, निर्दिष्ट समस्याओं को हल करने में किसी व्यक्ति या समूह के कौशल का आकलन किया जाता है। वास्तविक कार्य में एक प्रबंधक के लिए इस प्रकार की क्षमता अत्यंत आवश्यक है, क्योंकि उसे लगातार मामलों की स्थिति में बदलाव के कारण गैर-मानक निर्णय लेने पड़ते हैं। केस विधि आपको रिक्ति के लिए उम्मीदवारों या पहले से ही कार्यरत कर्मियों में सोच की चौड़ाई और लचीलेपन, जानकारी का तर्कसंगत रूप से उपयोग करने की क्षमता, स्वतंत्र रूप से तथ्यों का विश्लेषण करने, स्थिति को महसूस करने और उसका मूल्यांकन करने, विभिन्न दृष्टिकोणों पर गंभीर रूप से विचार करने, उन पर चर्चा करने की अनुमति देती है। और अपनी स्थिति का बचाव करें, विभिन्न साधनों और तरीकों को लागू करने के लिए तैयार रहें, अनिश्चितता की स्थिति में इष्टतम समाधान खोजें।
विभिन्न विशेषताओं के आधार पर मामलों के कई प्रकार हैं (तालिका 1)।
विशेष रूप से, मामलों को कार्य के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है।
"उद्यम मामला"। असाइनमेंट कंपनी का वर्णन करता है और कुछ मापदंडों के अनुसार स्थिति का विश्लेषण करने का कार्य निर्धारित करता है। एक नियम के रूप में, ऐसे मामले निर्णय लेने का कार्य नहीं करते हैं, इसलिए वे किसी भी विशेषज्ञता के विश्लेषकों के मूल्यांकन के लिए इष्टतम हैं।
इस श्रेणी के मामलों का उपयोग करके प्रबंधकों के कौशल को निर्धारित करना संभव है, उदाहरण के लिए, कर्मियों, जिन्हें स्टाफिंग टेबल के अनुपालन का आकलन करने के लिए कहा जा सकता है वर्तमान समस्याएँकंपनी या प्रयुक्त सामग्री प्रोत्साहन प्रणाली की प्रभावशीलता।
तालिका 1 - मामलों का वर्गीकरण
मामले का फ़ीचर प्रकार मामले के उद्देश्य - "उद्यम मामला" - "मामले की स्थिति" जानकारी की मात्रा और संरचना - जटिल मामले - मिनी मामले प्रारंभिक जानकारी का स्रोत - वास्तविक स्थितियों का वर्णन करने वाले मामले - कृत्रिम रूप से निर्मित मामले विषय - प्रबंधन मामले - विपणन मामले - वित्त मामले - आर्थिक विश्लेषण पर मामले - कार्मिक प्रबंधन पर मामले - न्यायशास्त्र पर मामले - पर मामले सूचान प्रौद्योगिकी- व्यवसाय परामर्श पर मामले - उत्पादन प्रौद्योगिकियों आदि पर मामले। खेल परिणाम - समस्या मामले - परियोजना मामले
"मामले की स्थिति"। समस्या की स्थिति के विवरण के साथ उद्यम, उद्योग और व्यक्तियों के बारे में जानकारी दी जाती है। इससे निकलने का सर्वोत्कृष्ट रास्ता खोजना आवश्यक है। समाधान का चुनाव उचित होना चाहिए, गणना की जानी चाहिए और संभावित परिणामों और बाधाओं की पहचान की जानी चाहिए। मामलों इस प्रकार काइसका उपयोग सभी स्तरों पर प्रबंधकों और उन विशेषज्ञों दोनों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है जिनसे कंपनी स्वतंत्रता और पहल की उम्मीद करती है।
जानकारी की मात्रा और संरचना के आधार पर, मामलों को जटिल और "मिनी" में विभाजित किया जा सकता है।
जटिल रणनीतिक मामले, जिनका समाधान समय दो घंटे से अधिक है, आवेदकों को " गृहकार्य" इस बात से डरने की कोई आवश्यकता नहीं है कि वे उस जानकारी या किसी और की मदद का उपयोग करेंगे जो मामले में शामिल नहीं है: यदि वे कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधन ढूंढने में सक्षम थे, तो वे पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए भी उन्हें ढूंढ लेंगे।
जटिल मामले "शैली के क्लासिक्स" हैं। वे काफी विशाल हैं (15 पृष्ठों से), उनमें बड़ी मात्रा में विस्तृत जानकारी, प्राथमिक डेटा, राय, नमूना दस्तावेज़ शामिल हैं, अक्सर अत्यधिक मात्रा में भी। उम्मीदवार (या कर्मचारी) को स्वतंत्र रूप से यह पता लगाना होगा कि उसे किस जानकारी की आवश्यकता है और उसका विश्लेषण कैसे करना है। एक कार्य में कई समाधान विकल्प हो सकते हैं, जिनमें से सबसे अच्छा विकल्प चुनना प्रस्तावित है, लेकिन कुछ मामलों में एकमात्र इष्टतम तरीका कार्यों के अपने एल्गोरिदम का प्रस्ताव करना है।
इस प्रकार के मामले का लाभ एक साथ बड़े हिस्से का मूल्यांकन करने की क्षमता है प्रमुख पैरामीटर. हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस मामले में उत्तर खोजने में समय के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है, क्योंकि गति का नहीं, बल्कि किए गए निर्णय की गुणवत्ता का मूल्यांकन करना अधिक महत्वपूर्ण है।
मिनी-केस व्यावहारिक स्थितियाँ हैं जो संक्षेप में (1-4 पृष्ठ) किसी व्यावसायिक समस्या का वर्णन करती हैं। जानकारी की मात्रा आवश्यक ज्ञान और कौशल वाले व्यक्ति के लिए एक सूचित निर्णय लेने के लिए पर्याप्त है। यदि प्रस्तावित कठिन परिस्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजने के लिए पर्याप्त जानकारी नहीं है, तो आप स्वयं को समस्या को हल करने की रणनीति का वर्णन करने तक सीमित कर सकते हैं। इस प्रकार का मामला आपको उन दक्षताओं का सटीक मूल्यांकन करने की अनुमति देता है जिनके बिना किसी विशेष स्थिति में सफल कार्य किया जा सकता है असंभव है, इसलिए सबसे आशाजनक आवेदकों का चयन करने के लिए मिनी-केस का उपयोग किया जाना चाहिए और स्पष्ट रूप से अनुपयुक्त उम्मीदवारों पर समय बर्बाद नहीं करना चाहिए।
एक अन्य वर्गीकरण मानदंड प्रारंभिक जानकारी के स्रोत पर आधारित है। अधिकांश मामले वास्तविक कंपनियों और घटनाओं के बारे में जानकारी के आधार पर विकसित किए जाते हैं। मानव संसाधन मूल्यांकनकर्ता अपने स्वयं के संगठन से डेटा का उपयोग कर सकते हैं। इससे उनका काम आसान हो जाएगा और नतीजों की विश्वसनीयता भी बढ़ जाएगी. किसी काल्पनिक कंपनी की स्थिति का वर्णन करने वाले "सिमुलेशन" का उपयोग करना भी स्वीकार्य है। हालाँकि, ऐसे मामले में, एक नियम के रूप में, बहुत कम विशिष्ट डेटा होता है और यह पर्याप्त रूप से विश्वसनीय नहीं होता है। इस विकल्प का उपयोग आमतौर पर मिनी-केस विकसित करते समय किया जाता है। ऐसे मामले जिनमें बड़ी मात्रा में अतिरिक्त जानकारी, संख्यात्मक संकेतक, बाजार की गतिशीलता और कंपनी का इतिहास शामिल है, वास्तविक संगठन के डेटा पर बेहतर आधारित हैं, जो उन्हें विश्वसनीय बनाएगा और सामग्री में असंगतता से बचाएगा।
विषय वस्तु के लिए, विशेष मामले हैं: प्रबंधन, विपणन, वित्त, आर्थिक विश्लेषण, कार्मिक प्रबंधन, न्यायशास्त्र, आईटी प्रौद्योगिकी, व्यवसाय परामर्श, उत्पादन प्रौद्योगिकी और व्यवसाय के अन्य क्षेत्रों पर। किसी विशेष कार्य का उपयोग करते समय, यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि यह विशिष्ट कार्य जिम्मेदारियों की सामग्री से मेल खाता हो।
खेल परिणामों के दृष्टिकोण से, उन्हें समस्या और परियोजना में विभाजित किया गया है। समस्या स्थितियों में, कार्यों का परिणाम मुख्य समस्या की पहचान और निरूपण होता है और, सबसे महत्वपूर्ण, इसके समाधान की जटिलता का आकलन होता है।
समस्या को आमतौर पर दो तरह से बताया जाता है।
सबसे पहले, जब स्थिति के आवश्यक तत्वों में से किसी एक के बारे में कोई जानकारी नहीं है (उदाहरण के लिए, भागीदारों के बारे में)। इस मामले में, विषय का कार्य गायब जानकारी को फिर से बनाना, उपलब्ध जानकारी के साथ सहसंबंधित करना और समस्या की पहचान करना है। दूसरे, जब स्थिति के विवरण में उसके तत्वों के बीच एक अंतर्निहित विरोधाभास होता है (उदाहरण के लिए, जब सामूहिक प्रेरणा को मजबूत करने की स्थिति में, एक सजातीय कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के इच्छुक प्रबंधक एक सत्तावादी प्रबंधन शैली का उपयोग करते हैं जो इस कार्य के समाधान को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है) .
2. केस विधियों के उपयोग की प्रक्रिया और सिद्धांत
मामलों के निर्माण के निम्नलिखित मुख्य चरणों पर प्रकाश डालना उचित है।
चरण 1: मामले का विचार, संरचना और परिदृश्य विकसित करना।
चरण 2: प्रतिभागियों के लिए निर्देश बनाएं।
चरण 3: मामले के लिए सही उत्तर तैयार करना।
चरण 4: व्यवहार संकेतकों का निर्माण (मामले में सक्षमता कैसे प्रकट होती है)।
चरण 5: मामले को पूरा करने के बाद प्रतिभागियों के लिए स्पष्ट प्रश्नों की एक सूची बनाना।
चरण 6: मामले का सत्यापन (बनाया गया मामला कितनी अच्छी तरह मापता है कि उसे क्या मापना चाहिए)।
चरण 7: उपयोग के दौरान बनाए गए केस को अपग्रेड करें।
कार्मिक मूल्यांकन में तैयार मामलों का अभ्यास में उपयोग किया जाता है। मामलों का उपयोग करना अपनी विशेषताओं और बारीकियों के साथ काफी लंबी अवधि की प्रक्रिया है। आइए इन विशेषताओं, मामले को पूरा करने के चरणों और प्रतिभागियों के परिणामों के आधार पर विशेषज्ञों के निर्णयों का आकलन करने के मानदंडों पर विचार करें।
मामलों का उपयोग अन्य मूल्यांकन प्रक्रियाओं (मूल्यांकन सत्र में) के संयोजन में और अलग से, साक्षात्कार के पूरक के रूप में या पदोन्नति के लिए आंतरिक उम्मीदवारों के लिए प्रतिस्पर्धी कार्य के रूप में किया जा सकता है।
आप खुद को एक लिखित असाइनमेंट जारी करने तक सीमित कर सकते हैं या आगे बता सकते हैं कि मामले के समाधान में क्या शामिल होना चाहिए, किस पर विशेष ध्यान दिया जाएगा (उदाहरण के लिए, कार्यों के एल्गोरिदम का गैर-मानक या संपूर्ण विकास)। इससे यह आकलन करना संभव हो जाएगा कि आवेदक "खेल के नियमों" का समर्थन करने में सक्षम है या नहीं। मुख्य बात यह है कि एक ही पद के लिए सभी उम्मीदवारों को एक ही रूप में कार्य दिया जाता है, अन्यथा प्राप्त परिणाम तुलनीय नहीं होंगे।
मूल्यांकन सत्र में शामिल व्यक्तिगत मामलों में प्रशिक्षित पर्यवेक्षक की उपस्थिति की आवश्यकता नहीं होती है - असाइनमेंट की गुणवत्ता का मूल्यांकन प्रतिभागी द्वारा प्रस्तुत लिखित सामग्री के आधार पर किया जाता है। समूह मामलों को सुलझाने के लिए अवलोकन की आवश्यकता होती है। यह आपको प्राप्त करने की अनुमति देता है अतिरिक्त जानकारीनेतृत्व, प्रभाव, संचार दक्षता, प्रक्रिया संगठन, विचार निर्माण जैसे मापदंडों द्वारा।
समूह मामलों में एक व्यक्तिगत निर्णय का संश्लेषण और मूल्यांकन सत्र में अन्य प्रतिभागियों के साथ चर्चा शामिल होती है: इस मामले में, उनमें से प्रत्येक को न केवल एक तर्कसंगत निर्णय तैयार करना होगा, बल्कि दूसरों को अपने तर्कों की वैधता के बारे में भी समझाना होगा। यह विकल्प उन पदों पर कार्यरत कर्मचारियों का मूल्यांकन करते समय उपयोग करने के लिए उपयोगी है, जिनमें मनाने की क्षमता कठिन परिस्थितियों से बाहर निकलने का सबसे अच्छा तरीका खोजने की क्षमता से कम महत्वपूर्ण नहीं है।
संपूर्ण विभाग के प्रदर्शन का आकलन करने और छिपी हुई कठिनाइयों की पहचान करने के लिए समूह मामले को हल करना भी प्रभावी है। इसमें वर्णित समस्या विभाग की वर्तमान या नियोजित समस्याओं के समान होनी चाहिए। निर्णय प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करके, न कि प्राप्त परिणाम पर, आप टीम में संबंधों की प्रणाली, छिपे हुए नेताओं, अप्रयुक्त संसाधनों की पहचान और समग्र रूप से प्रबंधन की प्रभावशीलता की पहचान कर सकते हैं।
किसी मामले को चुनने के लिए मुख्य मानदंड हैं:
-गुण, ज्ञान और कौशल जो आवेदक के पास होने चाहिए;
-इस पद पर उसे जो कार्य हल करने होंगे, और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसके पास जो संसाधन होंगे।
केस पद्धति का उपयोग करते समय, विश्लेषण में प्रतिभागियों को एक विशिष्ट सामाजिक-आर्थिक प्रणाली में एक निश्चित समय पर उसकी स्थिति के अनुसार एक निश्चित स्थिति से संबंधित तथ्य (घटनाएं) प्रस्तुत किए जाते हैं। जिन लोगों का मूल्यांकन किया जा रहा है उनका कार्य तर्कसंगत निर्णय लेने की आवश्यकता है, पहले व्यक्तिगत रूप से और फिर सामूहिक चर्चा के हिस्से के रूप में कार्य करना संभव समाधान, यानी गेम इंटरेक्शन।
एक गतिशील केस बनाने और व्यावहारिक गतिविधियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण परिस्थितियों में निर्णय लेने की क्षमता विकसित करने के लिए, केस पद्धति कई गेम तकनीकों का उपयोग करती है, जबकि वास्तविक पेशेवर गतिविधि के प्रति सामान्य अभिविन्यास को वास्तविक स्थिति के गेम सिमुलेशन के साथ जोड़ती है। . इस पद्धति की गेमिंग विशेषताओं की कल्पना की जा सकती है (तालिका 2)।
जब केस पद्धति का उपयोग ज्ञान और क्षमताओं का परीक्षण करने के लिए किया जाता है, तो यह प्रतिभागियों को उपलब्ध जानकारी का विश्लेषण करने, अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत करने, लोगों का नेतृत्व करने, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने, सार्वजनिक रूप से व्यक्त करने और उनका बचाव करने की क्षमता विकसित करने में मदद करता है। प्रबंधकों के साथ काम करते समय केस पद्धति का सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है। किसी रिक्ति के लिए उम्मीदवार का मूल्यांकन करते समय, आप सामान्य खेल स्थितियों का भी उपयोग कर सकते हैं जो सामान्य व्यावसायिक गतिविधियों के लिए विशिष्ट हैं।
केस पद्धति में संगठन की वास्तविक स्थिति को व्यावसायिक स्थिति के रूप में दर्शाया जाता है। एक व्यावसायिक स्थिति एक नकल है, किसी संगठन के जीवन में वास्तविक स्थिति का एक आदर्श प्रतिबिंब है, या एक कृत्रिम रूप से बनाई गई स्थिति है जो संगठनात्मक जीवन में उत्पन्न होने वाली विशिष्ट समस्याओं को फिर से बनाती है। व्यावसायिक स्थिति को मापदंडों, चर के एक विशिष्ट सेट के रूप में व्यक्त किया जाता है जिसका किसी निश्चित समय में संगठन पर वास्तविक प्रभाव पड़ता है।
स्थितियों के विवरण में मुख्य रूप से जानकारी शामिल है:
-विषय के बारे में - एक व्यक्ति, समूह या संगठन जो स्थिति में केंद्रीय स्थान रखता है। विषय का विवरण विषय के लक्ष्यों और रणनीति के रूप में या उसकी गतिविधियों के बारे में तथ्यात्मक जानकारी के रूप में विभिन्न रूपों में किया जा सकता है;
-साझेदारों, प्रतिस्पर्धियों या अन्य अभिनेताओं के बारे में जिनके साथ स्थिति का विषय बातचीत करता है;
-उन स्थितियों के बारे में जिनके अंतर्गत स्थिति मौजूद होती है और बदलती है।
तालिका 2 - केस पद्धति के पेशेवर और खेल घटकों का सहसंबंध
व्यावसायिक गतिविधि खेल गतिविधि सिमुलेशन की वस्तु एक वास्तविक स्थिति है "आपदाओं" का परिचय, समय संपीड़न, सुधार एक व्यावसायिक स्थिति के लक्ष्य खेल लक्ष्यों का निरूपण एक व्यावसायिक स्थिति का विश्लेषण करने के लिए वास्तविक नियम उनके आधार पर खेल नियमों का परिचय भूमिकाओं का सेट व्यक्तिगत भरना और भूमिकाओं का वितरण, दोहरी भूमिकाएँ निभाना, प्रत्येक भूमिका का एक चित्र बनाना, भूमिका प्रदर्शन के ग्रेडिंग मूल्यांकन, एक व्यावसायिक स्थिति में संघर्ष, असंगत लक्ष्यों के साथ भूमिकाओं का परिचय, मूल्यांकन परिणामों की दृश्य प्रस्तुति, चरम स्थितियों का निर्माण, "आपदाएं", व्यवहार संबंधी विरोधाभासों का निर्माण, रेटिंग प्रणाली, जुर्माना, प्रोत्साहन, बोनस की प्रणाली, खेल परिणामों की दृश्य प्रस्तुति दस्तावेज़ी समर्थन खिलाड़ियों और अन्य प्रतीकों के लिए पहचान चिह्नों का निर्माण
स्थितिजन्य डेटा वास्तविक जानकारी पर आधारित होता है, क्योंकि इसके बिना मामले में प्रतिभागियों के कार्यों की स्वाभाविकता प्राप्त करना असंभव है, हालांकि, एक नियम के रूप में, "मामलों" को विकसित करते समय पारंपरिक नामों का उपयोग किया जाता है और वास्तविक डेटा को बदला जा सकता है; किसी व्यावसायिक स्थिति की सामग्री प्रसारित की जा सकती है विभिन्न तरीके: लिखित रूप में, मौखिक रूप से, और एक सूचना संदेश के रूप में भी - वीडियो या टेप रिकॉर्डिंग का उपयोग करके। स्थिति, एक वास्तविक संगठन की गतिविधियों की तरह, गतिशील है, जिसके लिए मामले में प्रतिभागियों से नए निर्णय और कार्यों की आवश्यकता होती है। समय बचाने के लिए, ऐतिहासिक जानकारी संक्षिप्त रूप में दी जाती है, और अतिरिक्त जानकारीचर्चा के लिए सुविधाजनक रूप में उपलब्ध कराया गया। इसलिए, किसी मामले में भाग लेने वाले को समस्या के बारे में उस व्यक्ति की तुलना में कम जानकारी हो सकती है जिसने व्यवहार में इसका सामना किया है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि चर्चा के दौरान मौजूदा जानकारी में उन तथ्यों और सूचनाओं को जोड़ना असंभव है जो निर्णय लेने के लिए आवश्यक हैं। परिस्थितिजन्य समस्याओं में ऐसी सामग्रियां और तथ्य शामिल होते हैं जिन्हें मामले में भाग लेने वाले अप्रासंगिक मान सकते हैं। लेकिन हमें यह हमेशा याद रखना चाहिए कि वास्तविक जीवन में निर्णय लेना आवश्यक को महत्वहीन से अलग करने की क्षमता पर निर्भर करता है। अन्य प्रतिभागी तथ्यों की इस समझ से सहमत नहीं हो सकते हैं, लेकिन आकलन और दृष्टिकोण में इन उभरते मतभेदों में ही केस पद्धति का महत्व निहित है।
व्यवहार में ठोस स्थिति पद्धति का अनुप्रयोग आमतौर पर कई प्रतिभागियों या कर्मचारियों के पूरे समूहों द्वारा एक ही स्थिति के विस्तृत अध्ययन में प्रकट होता है।
इस पद्धति का उपयोग करने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित चरणों को उनकी विशिष्ट क्रियाओं के साथ प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
1)विश्लेषण: किसी दी गई व्यावहारिक स्थिति की जांच करना और समाधान के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करना;
2)विकल्पों की पहचान: मौजूदा समस्याओं के समाधान के लिए संभावित विकल्पों की पहचान करना;
)विकल्पों का चुनाव: चुनें सर्वोत्तम विकल्पसमस्या समाधान करना;
)समाधानों का विकास: चयनित विकल्प के कार्यान्वयन के लिए सभी विवरणों में विशिष्ट समाधान विकसित करना;
)प्रस्तुति: विकसित समाधान एक गैर-पूर्ण सत्र (पाठ) में प्रस्तुत किए जाते हैं और सामूहिक रूप से चर्चा की जाती है।
कार्य पूरा करते समय, विषयों का विशेषज्ञों द्वारा अवलोकन किया जाता है। वे अपने अवलोकनों को उपयुक्त अवलोकन तालिका में दर्ज करते हैं, जिसके आधार पर विधि प्रतिभागी को कुल मूल्यांकन दिया जाता है। समाधानों के मूल्यांकन के लिए मानदंड. सभी मामलों का एक ही "सही समाधान" नहीं होता। एक ओर, यह विधि के फायदों में से एक है, दूसरी ओर, यह परिणामों के प्रसंस्करण को जटिल बनाता है। किसी मामले के समाधान के मूल्यांकन के मानदंड इसे कंपनी की वर्तमान जरूरतों और आंतरिक मानकों के साथ सहसंबंधित करना संभव बनाते हैं।
किसी मामले के समाधान के मूल्यांकन के लिए सबसे सामान्य मानदंड:
1)कार्य में तैयार किए गए प्रश्नों के साथ समाधान का अनुपालन (समस्या और बाजार की पर्याप्तता);
2)मूल दृष्टिकोण (नवाचार, रचनात्मकता);
3)व्यवहार में समाधान की प्रयोज्यता;
4)समस्या का गहन विस्तार (समाधान की वैधता और जटिलता, वैकल्पिक विकल्पों की उपलब्धता, कठिनाइयों की भविष्यवाणी);
5)दीर्घकालिक उपयोग की संभावना.
आइए एक मामले के साथ काम करने का एक उदाहरण दें। सचिव पद के लिए एक उम्मीदवार को वास्तविक कामकाजी या नकली स्थितियों (मामलों) को निभाने के लिए कहा जाता है।
तो, उम्मीदवार को एक स्थिति के साथ प्रस्तुत किया जाता है। आप एक बड़ी वाणिज्यिक और औद्योगिक होल्डिंग के कार्यालय में सचिव हैं। पास कार्यालय (चेकपॉइंट) से, आपको एक आगंतुक का फोन आया जो आपके कार्यालय जाना चाहता है। आपका कार्य इस कॉल का उत्तर देना है. जिस व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा रहा है वह इस स्थिति में अपने व्यवहार का वर्णन करता है। आप अतिथि को अपना परिचय कैसे देंगे? नमस्ते कैसे कहें? क्या वह आपको तुरंत कार्यालय में आने देगा या वह कार्यकारी निदेशक से परामर्श करेगा? उम्मीदवार प्रस्तावित भूमिका के लिए "अभ्यस्त" होने के लिए पूछे जा सकने वाले बहुत से प्रश्नों के उत्तर देता है। साथ ही, उम्मीदवार वास्तविक दक्षताओं का प्रदर्शन करता है। इनमें संचार कौशल और व्यावसायिक संचार की नैतिकता, और अनुमोदन प्रक्रिया का अनुपालन आदि शामिल हैं। निम्नलिखित स्थिति: एक अतिथि कार्यालय में आता है, सचिव क्या करेगा? स्थिति का अनुमान लगाया जा सकता है, लेकिन फिर भी पुनर्संरचना और अमूर्त सोच के लचीलेपन की आवश्यकता है, जो एक सचिव के लिए भी महत्वपूर्ण है। एक नियम के रूप में, उम्मीदवार कुछ प्रक्रियाओं का पालन करने पर बहुत अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं, उदाहरण के लिए, "आगंतुक से मिलना", और इसलिए अक्सर वे अपने चेहरे के भाव, जीभ की फिसलन, रुक-रुक कर, घबराई हुई हँसी, हावभाव, स्वर और आवाज़ के समय को नियंत्रित नहीं कर पाते हैं। मुद्रा, आदि, निश्चित रूप से, ऐसे लोग हैं जो कुशलता से अपनी अशाब्दिक प्रतिक्रियाओं को छिपाते हैं और खुद को नियंत्रित करने की कोशिश करते हैं, यह मूल्यांकनकर्ता के लिए एक नैदानिक संकेत भी है; जब कोई व्यक्ति इंटरव्यू के दौरान खुद को ब्लॉक कर लेता है, तो ऐसा लगता है कि वह अपनी आंतरिक दुनिया को किसी भी घुसपैठ से बचा रहा है। सचिव जैसे लोगों के साथ काम करते समय यह पद अस्वीकार्य है। यदि कार्यस्थल पर कोई व्यक्ति लगातार खुद को दूसरों से दूर रखता है, तो उसका व्यवहार अप्राकृतिक और बाद में आक्रामक हो सकता है। मुझे नहीं लगता कि कोई भी कर्मचारी या अतिथि ऐसे सचिव से मिलना चाहेगा जो सूखे और याद किए गए वाक्यांशों का उपयोग करके संवाद करता हो। व्यावसायिक मामले पर काम के दौरान उम्मीदवार के बारे में प्राप्त की गई जानकारी का निश्चित रूप से सही ढंग से विश्लेषण और व्याख्या की जानी चाहिए। कभी-कभी उम्मीदवार, उदाहरण के लिए, उग्र स्वभाव के, मामले के साथ "खेल" कर इसे वास्तविकता से अलग कर देते हैं। इस मामले में, एचआर व्यक्ति के लिए यह नोट करना महत्वपूर्ण है कि मामले के दौरान यह किस बिंदु पर हुआ। क्या यह एक रक्षात्मक प्रतिक्रिया है या कार्यस्थल में एक विशिष्ट व्यवहार पैटर्न है। दिया गया मामला अभी भी काफी है विशिष्ट मॉडल , और यदि उम्मीदवार विशिष्ट श्रेणियों में दिए गए ढांचे के भीतर सोचने में सक्षम नहीं है, तो यह फिर से संकेत है। किसी अनुरूपित स्थिति पर उम्मीदवार की प्रतिक्रिया का विश्लेषण करने के चरण में, व्यवहार के मॉडल को "देखना" समझना महत्वपूर्ण है, सोचने का तरीका जो मूल्यांकन किए जा रहे विशेषज्ञ के दिमाग में पहले ही बन चुका है। एचआर एक कर्मचारी है, जिसे एक नियम के रूप में, कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों को सूक्ष्मता से समझना चाहिए। और यह एचआर है, एक विशेषज्ञ के रूप में जो लगातार इस संस्कृति को बनाए रखने और आकार देने में शामिल है, जो उम्मीदवार के व्यवहार में विसंगतियों, जीवन के तरीके, आदर्शों, परंपराओं की अपर्याप्तता को नोटिस करने में सक्षम है जो संगठन में विकसित हुए हैं। साल। यदि, उदाहरण के लिए, हम सचिव के लिए एक उम्मीदवार को एक ऐसे अतिथि के साथ स्थिति की पेशकश करते हैं जो सामान्य निदेशक (कुछ खूबसूरती से पैक की गई आयताकार वस्तु) के लिए उपहार लाया था, तो हम उम्मीदवार की प्रतिक्रिया से तुरंत यह निर्धारित करने में सक्षम होंगे कि क्या वह इसके लिए तैयार है। गैर मानक स्थिति. क्या उम्मीदवार उपहार निकालकर दिखाने के लिए कहेगा, उपहार को बिना लपेटे सौंप देगा, उसे सुरक्षा गार्ड से गुजार देगा, उपहार देने से इंकार कर देगा - ये सभी व्यवहार मॉडल नहीं हैं जो मैंने उम्मीदवार से सुने हैं। और ये सभी क्रियाएं उम्मीदवारों में विशिष्ट प्रतिक्रियाओं को प्रकट करती हैं। कुछ लोग चुप हो जाते हैं, अतिथि के साथ बातचीत करने से इनकार कर देते हैं, कुछ, इसके विपरीत, अत्यधिक मैत्रीपूर्ण होते हैं, कुछ इस स्थिति में इसे हंसी में उड़ा देना सबसे स्वीकार्य मानते हैं। नेता या मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति को ठीक-ठीक पता होना चाहिए कि वह दी गई परिस्थितियों में उम्मीदवार से कैसा व्यवहार करना चाहता है। किन गुणों की उपस्थिति और गंभीरता महत्वपूर्ण है, यह स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। यदि कोई लड़की जो साक्षात्कार के लिए हमारे पास आई थी, उसने किसी अतिथि से मिलने की प्रक्रिया (व्यावसायिक शिष्टाचार के सभी नियमों का उल्लेख करते हुए) का स्पष्ट रूप से वर्णन किया है, तो हम ऐसे कार्यों का मूल्यांकन करते समय नकारात्मक विवरण दे सकते हैं। “तुमने मुझे मना क्यों किया?” - कभी-कभी हैरान उम्मीदवार पूछते हैं। उत्तर बहुत सरल हो सकता है: क्योंकि मामले पर काम करते समय व्यक्ति कभी मुस्कुराया नहीं। आतिथ्य, मित्रता, विनम्रता और मितव्ययिता जैसे गुण तीन महीने या एक वर्ष में विकसित करना कठिन है। ये गुण बचपन से ही वर्षों तक विकसित होते रहते हैं। और किसी संगठन के लिए किसी लड़की को मुस्कुराने या "धन्यवाद" और "कृपया" कहने के लिए मजबूर करने की तुलना में उसे आवश्यक प्रक्रिया का पालन करना सिखाना कहीं अधिक आसान और तेज़ है। इस प्रकार, केस पद्धति हमें न केवल उम्मीदवार द्वारा प्रदर्शित कौशल की उपस्थिति और गंभीरता का आकलन करने की अनुमति देती है, बल्कि उसके व्यक्तिगत गुणों को मापने का अवसर भी प्रदान करती है। अपनी प्रस्तुति की तुलना आवेदक की प्रस्तुति से करके हम समझ सकते हैं कि वे कितने समान हैं। उम्मीदवार द्वारा प्रस्तावित मामले के समाधान का विश्लेषण करने के परिणामस्वरूप, हम उन क्षेत्रों, धारणाओं में विसंगति के पहलुओं को समझ सकते हैं जिन्हें विकसित करने की आवश्यकता है, और नए कर्मचारी को क्या सिखाया जाना चाहिए।
कर्मचारियों की योग्यता के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और मूल्यांकन के दौरान मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान कई सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए मामलों को विकसित और कार्यान्वित किया जाना चाहिए जो मूल्यांकन कार्यक्रमों में उनके उपयोग की प्रभावशीलता सुनिश्चित करते हैं:
-मामले का सार कार्य की सामग्री के अनुरूप होना चाहिए;
-मामला यथासंभव वास्तविक व्यावसायिक गतिविधि (एक वास्तविक घटना या कृत्रिम रूप से निर्मित स्थिति, जहां वास्तविक सामग्री का कुछ हिस्सा कुछ के साथ संकलित किया जाता है) के करीब होना चाहिए विशिष्ट समस्या);
-कार्य को इस प्रकार चुना जाना चाहिए कि समाधान खोजने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करना संभव हो;
-वर्णित स्थिति यह सुनिश्चित करने के लिए है कि कर्मचारी अधिकतम आवश्यक दक्षताओं का प्रदर्शन करता है;
-कार्य में स्थिति का विश्लेषण करने और निर्णय लेने के लिए पर्याप्त जानकारी होनी चाहिए;
-मामले व्यापकता के स्तर में, उनमें प्रस्तुत जानकारी की मात्रा में, समस्या की जटिलता में भिन्न हो सकते हैं;
-मामले की सामग्री पुरानी नहीं होनी चाहिए, इसे वास्तविक व्यवहार में बदलाव के साथ-साथ अद्यतन किया जाना चाहिए।
वर्तमान परिस्थितियों में, कार्मिक चयन एक नए स्तर पर पहुंच गया है, "प्रतिभाओं" की खोज का स्तर। योग्य कर्मचारी संकट के दौरान भी अपनी कीमत जानते हैं और कंपनियों के बीच चयन कर सकते हैं। पहले साक्षात्कार में अपनी उम्मीदवारी के प्रति चौकस और भरोसेमंद रवैया महसूस करते हुए, उम्मीदवार पहले से ही कंपनी के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित कर लेगा। और प्रोजेक्टिव साक्षात्कार तकनीक - केस विधि - इस बैठक को यथासंभव मैत्रीपूर्ण और प्रभावी बनाने में मदद करेगी।
केस विधि कार्मिक मूल्यांकन
3. केस विधि के लाभ और इसके उपयोग की कठिनाइयाँ
केस विधि के महत्वपूर्ण लाभ संगठन के वास्तविक जीवन से इसकी उच्च निकटता, अपेक्षाकृत कम वित्तीय और समय लागत, खेल की गति, बहुमुखी प्रतिभा (स्थिति के लिए विभिन्न विकल्प संभव हैं और आसानी से बदले जा सकते हैं) और बहु -उपयोग की प्रकृति उद्देश्य (खेल कई लक्ष्यों का पीछा कर सकता है, स्थिति के बदलते मापदंडों के अलावा, प्रतिभागियों के लिए अलग-अलग लक्ष्य निर्धारित किए जा सकते हैं)। यह विधि कैरियर प्रशिक्षण और कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण की प्रक्रिया में विशेष रूप से प्रभावी है।
कार्मिक मूल्यांकन में केस पद्धति का उपयोग करते समय, इसके लाभों पर ध्यान दिया जा सकता है:
1)कर्मचारी की पेशेवर क्षमता का स्तर और समस्याओं की एक निश्चित श्रृंखला को हल करने की उसकी क्षमता स्पष्ट रूप से प्रदर्शित होती है;
2)लिए गए निर्णयों और कार्यों के परिणाम सीधे दिखाई देते हैं;
3)आवश्यक को नोटिस करने, मुख्य को गौण से अलग करने की क्षमता विकसित करता है;
4)प्रतिभागियों की व्यस्तता और गतिविधि बढ़ती है, हल किए जा रहे कार्यों के साथ उनकी पहचान बढ़ती है;
5)कार्यस्थल में विशिष्ट स्थितियों के माध्यम से वास्तविकता के करीब अनुभव प्राप्त किया जाता है;
6)सोच और व्यवहार के तर्कसंगत तरीके, साथ ही सामूहिक बातचीत विकसित की जाती है;
7)भविष्य में परीक्षण और त्रुटि के सिद्धांत का प्रभावी ढंग से उपयोग करने की क्षमता बनती है, की गई गलतियों को तुरंत सुधारने और भविष्य के लिए उनसे उपयोगी सबक लेने की क्षमता बनती है;
8)एक जटिल संगठनात्मक समस्या को हल करने में कठिनाइयों की पहचान की जाती है, इष्टतम तरीकेउन पर काबू पाना और लक्ष्य प्राप्त करने के लिए कार्रवाई का एक सामान्य मॉडल विकसित करना।
किसी केस पद्धति का संचालन करते समय किसी संगठन को मिलने वाले सूचीबद्ध अवसर वास्तविक होंगे यदि कुछ शर्तें पूरी होती हैं:
1)मूल्यांकन प्रणाली यथासंभव वस्तुनिष्ठ होनी चाहिए और कर्मचारियों द्वारा इसे वस्तुनिष्ठ माना जाना चाहिए; मूल्यांकन के दौरान उपयोग किए जाने वाले मानदंड कर्मचारियों के लिए खुले और समझने योग्य होने चाहिए।
2)मूल्यांकन के परिणाम गोपनीय होने चाहिए, यानी केवल कर्मचारी, उसके प्रबंधक और कार्मिक विभाग को ही पता होना चाहिए।
3)कर्मचारियों को मूल्यांकन प्रणाली को स्वीकार करना चाहिए और प्रमाणन प्रक्रिया में सक्रिय रूप से भाग लेना चाहिए, जो इसके कार्यान्वयन की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है।
केस विधियों का उपयोग करने में कठिनाइयाँ। एक विशिष्ट मूल्यांकन पद्धति के रूप में केस पद्धति का उपयोग इसकी अंतर्निहित मूल्यांकन समस्याओं को हल करने के लिए किया जाता है। केस पद्धति की मुख्य समस्याएं प्रौद्योगिकीकरण और अनुकूलन, पद्धतिगत संतृप्ति और विभिन्न प्रकारों और रूपों के मूल्यांकन में अनुप्रयोग हैं।
अनुभव से पता चलता है कि पहली नज़र में, असामान्य रूप से आशाजनक उपकरण के प्रसार में कुछ कठिनाइयाँ हैं। पहली कठिनाई उपलब्ध मामलों के संचालन की कमी से संबंधित है, अर्थात। उनकी पद्धतिगत समृद्धि. कई साल पहले, रूस के नेशनल फाउंडेशन फॉर मैनेजमेंट पर्सनेल ट्रेनिंग ने मुख्य रूप से घरेलू अनुभव पर आधारित "रूसी प्रबंधन" मामलों का एक बड़ा दो-खंड सेट जारी किया था। ऐसा लगेगा, इसे ले लो और इसका उपयोग करो। हालाँकि, सब कुछ इतना सहज नहीं है। प्रकाशित मामलों के विश्लेषण से पता चला कि दो खंडों वाली पुस्तक मुख्य रूप से दो चरम सीमाएँ प्रस्तुत करती है: ये या तो बहुत लंबी हैं, 15-20 पृष्ठ, उत्पादन स्थितियों की प्रस्तुतियाँ, जिनके अध्ययन के लिए एक घंटे से अधिक की कड़ी मेहनत की आवश्यकता होती है, या छोटी, 1.5 - समूह कार्य के लिए 3 पेज के प्रशिक्षण कार्य, आमतौर पर वास्तविकता से अस्पष्ट समानता रखते हैं। इसके अलावा, लंबे मामलों का एक सही समाधान होता है। तदनुसार, एक लंबे मामले के साथ काम करने का परिणाम स्पष्ट है - या तो प्रबंधक कई घंटों के अध्ययन के बावजूद मामले को सही ढंग से हल करता है, या नहीं। उठाए गए तार्किक कदमों और प्रदर्शित कौशलों का कोई मध्यवर्ती नियंत्रण और विभेदित मूल्यांकन नहीं है। और इसलिए यह कहना मुश्किल है कि गलत निर्णय का कारण क्या है।
दूसरी कठिनाई मामलों के अनुकूलन से संबंधित है, जिसमें यह तथ्य शामिल है कि प्रत्येक मामले को उनकी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए विभिन्न संस्कृतियों के अनुकूल बनाया जाना चाहिए। साथ ही, मामलों को एक संगठन से दूसरे संगठन में स्थानांतरित करते समय, उद्यम की बारीकियों, उसके फोकस और मूल्यांकन की जा रही स्थिति के लिए एक विशिष्ट योग्यता के महत्व को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
अनुकूलन समस्या के आधार पर, प्रौद्योगिकीकरण की समस्या उत्पन्न होती है, अर्थात। प्रत्येक योग्यता के लिए, आपको अपनी स्वयं की मूल्यांकन तकनीक का चयन करने की आवश्यकता होती है, और विशेषज्ञों का चयन करते समय और उन्हें इस प्रक्रिया के लिए तैयार करते समय मूल्यांकन तकनीक भी कठिन हो जाती है।
चेतावनियाँ और प्रतिबंध. मामले अन्य तरीकों की तरह एक विश्वसनीय, लेकिन सार्वभौमिक मूल्यांकन उपकरण नहीं हैं। रोल-प्लेइंग और व्यावसायिक खेल, साथ ही समूह चर्चा, व्यवहार और बातचीत का आकलन करने के लिए अधिक उपयुक्त हैं। यह याद रखना महत्वपूर्ण है: भले ही कोई व्यक्ति कार्य करना जानता हो, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि वह वास्तव में ऐसा करेगा।
ऐसे विशेषज्ञ जो कार्मिक मूल्यांकन के क्षेत्र में पेशेवर नहीं हैं, उनके लिए सबसे अच्छा समाधान अक्सर वही लगता है जो उनके समाधान से सबसे अधिक मेल खाता हो। स्पष्ट मूल्यांकन मानदंड और कई विशेषज्ञों की भागीदारी से परिणामों की निष्पक्षता में सुधार होता है।
किसी मामले (विशेष रूप से जटिल मामले) को सुलझाने में काफी समय की आवश्यकता होती है, साथ ही उनके परिणामों को संसाधित करने में भी काफी समय लगता है। इसलिए, "बस मामले में" जितनी संभव हो उतनी जानकारी प्राप्त करने का प्रयास करने का कोई मतलब नहीं है, निर्णय लेने के लिए जो आवश्यक और पर्याप्त है उसे सीमित करना बेहतर है;
निष्कर्ष स्पष्ट है: केस पद्धति की अपनी ताकतें हैं और कमजोर पक्ष, जिसे प्रक्रिया के लक्ष्यों के आधार पर कर्मियों का मूल्यांकन करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए। ये समस्याएँ इस तथ्य के कारण उत्पन्न हुईं कि कार्मिक मूल्यांकन सहित आवेदन के विभिन्न क्षेत्रों में केस पद्धति एक अपेक्षाकृत नई पद्धति है।
निष्कर्ष
किसी संगठन के कर्मियों की गुणवत्ता का व्यावसायिक मूल्यांकन किसी पद या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं का अनुपालन स्थापित करने की एक लक्षित प्रक्रिया है। स्वामित्व के किसी भी रूप के आधुनिक उद्यमों के कई प्रबंधक पहले ही इस निष्कर्ष पर पहुंच चुके हैं कि बिना प्रारंभिक आकलन- परीक्षण, और सभी प्रकार से कर्मचारियों का आगे प्रमाणीकरण और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन उद्यम के स्थिर संचालन को प्राप्त नहीं करेगा और अंततः उद्यम और उसके प्रत्येक कर्मचारी दोनों की गतिविधियों से सकारात्मक परिणाम प्राप्त करेगा। इसलिए, सही कार्मिक मूल्यांकन पद्धति का चयन करना बहुत महत्वपूर्ण है। यदि आप कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए केस पद्धति का उपयोग करते हैं, तो इसे सक्षमता से पूरा करना बहुत महत्वपूर्ण है और सुनिश्चित करें कि यह बिल्कुल वही परिणाम देगा जो आप चाहते हैं।
केस विधि लघु रूप में एक व्यावसायिक गेम है, क्योंकि यह गेमिंग के साथ व्यावसायिक गतिविधियों को जोड़ती है। यह कर्मचारियों की अनुसंधान और रचनात्मकता क्षमताओं के साथ-साथ उनकी समग्र क्षमता का आकलन करने में प्रभावी है। केस विधि के महत्वपूर्ण लाभ संगठन के वास्तविक जीवन से इसकी उच्च निकटता, अपेक्षाकृत कम वित्तीय और समय लागत, खेल की गति, बहुविकल्पीयता (स्थिति के लिए विभिन्न विकल्प संभव हैं और आसानी से बदले जा सकते हैं) और बहुविकल्पी हैं। -उपयोग की प्रकृति उद्देश्य (खेल कई लक्ष्यों का पीछा कर सकता है, इसके अलावा पैरामीटर स्थिति को बदलकर, आप प्रतिभागियों के लिए अलग-अलग लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं)। हालाँकि, केस विश्लेषण पद्धति में, इसके फायदों के साथ, कठिनाइयाँ भी हैं जिन्हें इसका उपयोग करते समय नहीं भूलना चाहिए। केस पद्धति की मुख्य समस्याएं प्रौद्योगिकीकरण और अनुकूलन, पद्धतिगत संतृप्ति और विभिन्न प्रकारों और रूपों के मूल्यांकन में अनुप्रयोग हैं।
ग्रंथ सूची
1.क्लेनमैन, एम. मूल्यांकन केंद्र: कार्मिक मूल्यांकन के लिए आधुनिक प्रौद्योगिकियां / एम. क्लेनमैन। - एम.: मानवतावादी केंद्र, 2009. - 128 पी।
2.क्रावचेंको, के.ए. बड़ी कंपनियों का संगठनात्मक डिजाइन और विकास प्रबंधन / के.ए. क्रावचेंको, वी. पी. मेशाल्किन। - एम.: अकादमिक परियोजना, 2010. - 528 पी।
.मगुरा एम.आई. कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन: विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए एक व्यावहारिक मार्गदर्शिका / एम.आई. कुर्बातोवा। - एम.: इंटेल-सिंटेज़ बिजनेस स्कूल, 2009. - 20 पी।
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इंटरमीडिएट के लिए परीक्षण कार्य और छात्र प्रगति की चल रही निगरानी, अंतिम ज्ञान की जाँच के लिए परीक्षण
प्रश्न क्रमांक 1, 2, 11, 13, 17, 20, 23, 24, 32, 34. कठिनाई स्तर - आसान (1 अंक)।
प्रश्न संख्या 6, 8, 9, 12, 14, 15, 16, 18, 19, 21, 22, 26, 29, 31, 35 -40. कठिनाई स्तर - मध्यम (2 अंक)।
प्रश्न क्रमांक 3, 4, 5, 7, 10, 25, 27, 28, 30, 33. कठिनाई स्तर - कठिन (3 अंक)।
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1. लोगों के बीच सूचनाओं का आदान-प्रदान होता है ए) संचार का संचारी पक्ष, बी) संचार का संवादात्मक पक्ष, बी) संचार का अवधारणात्मक पक्ष |
2. गैर-मौखिक संचार में शामिल नहीं है: ए) हावभाव, चेहरे के भाव, मुद्राएं, बी) छूना, हाथ मिलाना, गले लगाना |
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3. संचार की प्रक्रिया में आत्म-ज्ञान का तंत्र, जिस पर आधारित है किसी व्यक्ति की यह कल्पना करने की क्षमता कि संचार भागीदार उसे कैसा समझता है ए) सहानुभूति बी) प्रतिबिंब, बी) पहचान |
4. "संचार" शब्द वैज्ञानिक साहित्य में दिखाई दिया ए) बीसवीं सदी की शुरुआत में, बी) 21वीं सदी की शुरुआत में, बी) 19वीं सदी के अंत में। |
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5. समाज का एक सदस्य जो लगातार लोगों के संपर्क में रहता है और बोलता है मीडिया और संचारक के बीच एक मध्यस्थ: ए) जनसंपर्क प्रबंधक, बी) राय नेता (प्रमुख संचारक), बी) छवि निर्माता |
6. व्यापार भागीदार में कुछ भावनाएँ जगाना और मूल्य अभिविन्यास और दृष्टिकोण बनाना; बातचीत की रणनीतियों की वैधता के बारे में आश्वस्त होना; अपने समान विचारधारा वाला व्यक्ति बनाएं - यही लक्ष्य है: ए) प्रेरक संचार बी) अधिक अभिव्यंजक संचार, बी) संज्ञानात्मक संचार |
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7. प्रेरणा, मूल्य अभिविन्यास और दृष्टिकोण, व्यवहार और दृष्टिकोण को बदलने के लिए एक व्यावसायिक भागीदार पर प्रेरक प्रभाव डालना लक्ष्य है: ए) अनुष्ठान संचार, बी) अभिव्यंजक संचार, बी) विचारोत्तेजक संचार |
8. वक्ता के भाषण की विशेषताओं (उच्चारण, स्वर-शैली, तार्किक तनाव, आदि) द्वारा निर्मित बाधाएँ। आपको स्पष्ट रूप से, स्पष्ट रूप से और पर्याप्त ज़ोर से बोलना चाहिए: ए) ध्वन्यात्मक बाधा, बी) तार्किक बाधा, बी) शब्दार्थ बाधा |
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9. सार्थक कथन, समझ की जाँच करना और स्पष्ट करना, जो कहा गया था उसकी पर्याप्तता की डिग्री निर्धारित करना। इस प्रकारव्यावसायिक संचार में सुनना सबसे प्रभावी है: ए) सक्रिय चिंतनशील श्रवण, बी) अचिंत्य श्रवण, बी) सहानुभूतिपूर्वक सुनना |
10. "भूमिका सिद्धांत" के संस्थापक कौन हैं? ए) ई. बर्न, बी) ए. एडलर, बी) जी ब्लूमर |
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11. कार्रवाई के लिए आह्वान करने वाला भाषण: नया, पिछले एक की निरंतरता या समाप्ति: ए) महामारी संबंधी बी) सूचनात्मक बी) प्रचार |
12. एक भाषा का खेल है... ए) भाषण व्यवहार के मानदंडों का जानबूझकर उल्लंघन, बी) प्रसिद्ध घटनाओं के नाम, नाम या पाठ जो बोले गए (लिखे हुए) हैं उनके भाषण में दोहराया गया, बी) उद्धरण युक्त पाठ |
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13. अशाब्दिक संकेत आपके वार्ताकार की संवाद करने की तैयारी का संकेत देते हैं: ए) बंद मुद्रा, आंखों की सिकुड़ी पुतलियाँ, बी) खुली मुद्रा, शरीर और पैर के अंगूठे को अपनी दिशा में मोड़ना, ग) शरीर और पैर के अंगूठे को अपने से दूर मोड़ें |
14. वार्ताकार के व्यक्तित्व को स्वीकार करना, उसके फायदे और नुकसान की परवाह किए बिना उसके प्रति सम्मान दिखाना, दृष्टिकोणों में से एक है... संचार रणनीति: ए) निर्देश बी) समझ बी) तुच्छ - आज्ञाकारी |
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15. भाषण संचार के कार्य के मनोवैज्ञानिक संरचनात्मक घटक: ए) इरादा, उद्देश्य, बी) प्रसंग |
16. संचार के संवादात्मक पक्ष में शामिल हैं: ए) लोगों के बीच सूचनाओं के आदान-प्रदान में, बी) लोगों के बीच बातचीत के आयोजन में, सी) इसमें संचार भागीदारों की एक-दूसरे को समझने की प्रक्रिया शामिल है |
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17. संचार प्रक्रिया में हस्तक्षेप और विकृतियाँ जो किसी दिए गए परिणाम की उपलब्धि को रोकती हैं, कहलाती हैं ए) विनाश बी) असंगति, बी) शोर डी) असामंजस्य |
18. मैसेज मेकर है ए) प्राप्तकर्ता बी) स्रोत, |
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19. संचार शैली परिणामी कार्रवाइयों के संबंध में संचार करने वाले पक्षों की आपसी सहमति की खोज पर आधारित है ए) आरोप लगाने वाली शैली; बी) निर्देश शैली; बी) समस्या समाधान शैली |
20. संचार में सभी दूरियों में से, यह किसी व्यक्ति द्वारा सबसे महत्वपूर्ण और संरक्षित है; निकटतम लोगों को इस क्षेत्र में प्रवेश की अनुमति है: ए) अंतरंग बी) सामाजिक, बी) व्यक्तिगत |
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21. सूचनाओं के दो-तरफ़ा आदान-प्रदान की प्रक्रिया जो आपसी समझ को जन्म देती है ए) संचार बी) संघर्ष, बी) व्याख्यान |
22. ग़लतफ़हमी की कौन सी बाधा सूची से गायब नहीं है: ध्वन्यात्मक ग़लतफ़हमी, शब्दार्थ ग़लतफ़हमी, शैलीगत ग़लतफ़हमी... ए) तार्किक बाधा बी) मनोवैज्ञानिक बाधा ग) भौतिक बाधा |
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23. स्थानांतरण विशिष्ट तरीकेगतिविधि व्यावसायिक संचार का एक कार्य है: ए) एकीकृत, बी) प्रसारण, बी) स्व-प्रस्तुति |
24. अपने व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों को सर्वोत्तम रूप से प्रदर्शित करना मुख्य कार्य है: ए) स्व-प्रस्तुति, बी) समाजीकरण, बी) सामाजिक नियंत्रण |
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25. व्यावसायिक संचार की एक विशिष्ट विशेषता है... ए) असीमित समय, बी) विनियमन, सी) मानदंडों और नियमों की अनुपस्थिति, डी) दिल से दिल की बातचीत |
26. अनुरोध पत्र किन शब्दों से शुरू हो सकता है: ए) हम जानकारी भेज रहे हैं... बी) हम आपको याद दिलाते हैं कि... सी) हम आपसे इसे हमारे पते पर भेजने के लिए कहते हैं |
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27. व्यावसायिक संचार के लिखित प्रकार हैं... ए) रिपोर्ट, प्रमाणपत्र, बी) रिपोर्ट, अधिनियम, सी) व्याख्यात्मक नोट्स, डी) कई आधिकारिक दस्तावेज |
28. सेमिनारों और बैठकों में भाग लेने के प्रस्ताव वाला निमंत्रण पत्र किसे संबोधित है: ए) संगठन के प्रमुख, बी) संगठन के उप प्रमुख, सी) संरचनात्मक इकाई के प्रमुख जिसमें कर्मचारी है कार्य, डी) संगठन का मानव संसाधन विभाग |
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29. किस प्रकार के पत्र में निम्नलिखित पाठ हो सकता है: "हम आपको सूचित करते हैं कि आपकी कंपनी कानून के अनुच्छेद के अनुसार खरीदार के रूप में कार्य नहीं कर सकती...": ए) संदेश पत्र बी) अधिसूचना पत्र सी) इनकार पत्र |
30. अनुरोध पत्र किन शब्दों से शुरू हो सकता है: ए) हम जानकारी भेज रहे हैं... बी) हम आपको याद दिलाते हैं कि... सी) हम आपको हमारे पते पर भेजने के लिए कहते हैं... डी) के अनुसार आपके चिठ्ठी |
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31. कौन से सेवा पत्रों पर मुहर लगाई जाती है: ए) कवरिंग पत्र, बी) अनुरोध पत्र, सी) गारंटी पत्र, डी) सूचना पत्र, ई) सभी सेवा पत्र |
32. पत्र में निष्पादक का नाम और टेलीफोन नंबर किस उद्देश्य के लिए दर्शाया गया है: ए) त्वरित संचार के लिए, बी) दस्तावेज़ को कानूनी बल देने के लिए |
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33. एक सेवा पत्र की आउटगोइंग संख्या है: ए) प्राप्तकर्ता द्वारा प्रदान की गई पंजीकरण संख्या, बी) पत्र के लेखक द्वारा प्रदान की गई पंजीकरण संख्या |
34.व्युत्पन्न पूर्वसर्ग का प्रयोग किस मामले में किया जाता है? के अनुसार: ए) संप्रदान कारक के साथ, बी) संबंधकारक, बी) आरोपात्मक डी) पूर्वसर्गीय। |
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35. टेलीफोन संचार संस्कृति की मुख्य आवश्यकता है... ए) प्रस्तुति की संक्षिप्तता (संक्षिप्तता), बी) संचार की अवधि, सी) प्रस्तुति की स्पष्टता, डी) बातचीत में कठोरता |
36. बातचीत प्रक्रिया का पहला चरण हो सकता है... ए) एक अल्टीमेटम, बी) एक परिचयात्मक बैठक (व्यावसायिक बातचीत), सी) दावों की चर्चा, डी) विशेषज्ञों की एक बैठक |
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37. एक प्रबंधक का व्यावसायिक संचार निर्भर करता है... ए) अधीनस्थों के साथ संबंधों और संबंधों की प्रकृति, बी) प्रबंधक के दृष्टिकोण और मूल्य, सी) सहकर्मियों के साथ संबंधों और संबंधों की प्रकृति, डी) सभी उत्तर सही हैं |
38. प्रबंधन गतिविधियों के क्षेत्र में व्यावसायिक बातचीत लक्षित संचार का प्रतिनिधित्व करती है... ए) एक पूर्व नियोजित प्रभाव और परिणाम के साथ, बी) एक अनियोजित प्रभाव और परिणाम के साथ संयोग से घटित, सी) एक सूचनात्मक प्रकृति का |
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39. व्यावसायिक बातचीत... ए) एक विषय से दूसरे विषय पर बार-बार संक्रमण की विशेषता है, बी) कुछ उत्पादन कार्यों और समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से है, सी) आपको उचित समाधान चुनने और उन्हें लागू करने की अनुमति देता है, डी) चर्चा किए गए विषयों की विविधता से अलग है |
40. वाक्य की सही निरंतरता बताएं: इन दिशानिर्देशों का पालन कर रहे हैं, A) जिला प्रशासन ने कुछ काम किया है. बी) जिला प्रशासन ने कुछ काम किया है. बी) कुछ काम किया गया है. |
रेटिंग प्रणाली:परीक्षण पूरा करने के बाद, प्रत्येक छात्र को एक व्यक्तिगत परिणाम प्राप्त होता है।
परीक्षणों की संख्या– 1, समय – 45 मिनट.
कार्यों के मूल्यांकन के लिए मानदंड.
| मापदण्ड नाम | अर्थ |
| लेख का विषय: | कार्यों के मूल्यांकन के लिए मानदंड. |
| रूब्रिक (विषयगत श्रेणी) | खेल |
समस्या का सही समाधान, आपके समाधान का विस्तृत तर्क, मामले को सुलझाने के सैद्धांतिक पहलुओं का अच्छा ज्ञान, पाठ के विषय पर अतिरिक्त प्रश्नों के उत्तर - पांच बिंदुओं पर अनुमानित हैं। समस्या का सही समाधान, आपके समाधान के लिए पर्याप्त तर्क, मामले को सुलझाने के सैद्धांतिक पहलुओं का अच्छा ज्ञान, पाठ के विषय पर अतिरिक्त प्रश्नों के आंशिक उत्तर - चार बिंदुओं के रूप में मूल्यांकन किए जाते हैं। किसी समस्या का आंशिक रूप से सही समाधान, किसी के समाधान के लिए अपर्याप्त तर्क, किसी मामले को सुलझाने के सैद्धांतिक पहलुओं का कुछ ज्ञान, पाठ के विषय पर अतिरिक्त प्रश्नों के आंशिक उत्तर को तीन बिंदुओं के रूप में मूल्यांकन किया जाता है। समस्या का गलत समाधान, मामले को सुलझाने के सैद्धांतिक पहलुओं के आवश्यक ज्ञान की कमी - दो अंक मिलते हैं।
केस मूल्यांकन मानदंड.
मामले का मूल्यांकन प्रणाली: ए) मामले का सही समाधान, आपके निर्णय का विस्तृत तर्क, मामले को सुलझाने के सैद्धांतिक पहलुओं का अच्छा ज्ञान, कानून के नियम के संदर्भ में - पांच अंक प्राप्त होते हैं; बी) मामले का सही समाधान, आपके निर्णय के लिए पर्याप्त तर्क, मामले को सुलझाने के सैद्धांतिक पहलुओं का निश्चित ज्ञान, कानून के शासन के संदर्भ में - चार बिंदुओं के रूप में मूल्यांकन किया जाता है; ग) मामले का आंशिक रूप से सही समाधान, आपके निर्णय के लिए अपर्याप्त तर्क, कानून के शासन के संदर्भ में - तीन अंक अर्जित किए जाते हैं; घ) मामले का गलत समाधान, मामले को सुलझाने के सैद्धांतिक पहलुओं के आवश्यक ज्ञान की कमी - दो अंक मिलते हैं।
संरचनात्मक-तार्किक आरेख के साथ कार्य के मूल्यांकन के लिए मानदंड।
संरचनात्मक और तार्किक आरेख में आठ खंड होते हैं।ग्रेडिंग प्रणाली: 6 या अधिक अनुभागों का सही समापन - 5 अंक (उत्कृष्ट); 5 अनुभागों का सही समापन - 4 अंक (अच्छा); 4 अनुभागों का सही समापन - 3 अंक (संतोषजनक); 3 या उससे कम अनुभागों का सही समापन - 2 अंक (असंतोषजनक)।
कार्य कार्यक्रम में परिवर्धन एवं परिवर्तन
20__/20__ शैक्षणिक वर्ष के लिए अनुशासन
कार्य कार्यक्रम में निम्नलिखित परिवर्तन और/या परिवर्धन किए गए हैं:
1. (अनुभाग को इंगित करें और का संक्षिप्त विवरणकिए गए परिवर्तन और परिवर्धन के अभाव में, प्रविष्टि "परिवर्तन के बिना स्वीकृत" की जाती है);
कार्य कार्यक्रम में परिवर्धन और परिवर्तन निम्न द्वारा किए गए:
पूरा नाम, पद, शैक्षणिक डिग्री, उपाधि।
कार्य कार्यक्रम को विभाग की बैठक _______________________________ प्रोटोकॉल संख्या ___ दिनांक ________ में संशोधित और अनुमोदित किया गया था
विभाग प्रमुख ___________________________________ आई. ओ. अंतिम नाम
मान गया:
मेथोडोलॉजिकल काउंसिल के अध्यक्ष
प्रथम उप-रेक्टर __________________________________ एम. ई. रोमानोव्स्की
ʼʼ___ʼʼ ______________ 20__ᴦ.
कार्यों के मूल्यांकन के लिए मानदंड. - अवधारणा और प्रकार. "कार्यों के मूल्यांकन के लिए मानदंड" श्रेणी का वर्गीकरण और विशेषताएं। 2017, 2018.
