Fallmethode in der Personalbeurteilung. Kriterien für die Bewertung der Fallzuordnung. Karte der Bereitstellung der akademischen Disziplin

Nicht alle Fälle haben ein einziges „ richtige Lösung„ – Dies ist einerseits einer der Vorteile der Methode, andererseits erschwert es die Verarbeitung der Ergebnisse. Gleichzeitig kann eine mangelhafte Bewertung der resultierenden Lösungen alle Bemühungen zur Auswahl von Fällen und zur Durchführung einer Bewertung entwerten. Um eine subjektive Bewertung von Fallentscheidungen auf der Ebene „Gefällt mir oder nicht“ zu vermeiden, befolgen Sie einfache Regeln, die allen Bewertungsaktivitäten gemeinsam sind:

Bevor wir mit der Bewertung beginnen, legen Sie fest, was genau wir bewerten müssen.

Legen Sie vorab die Kriterien zur Bewertung von Falllösungen fest.

Legen Sie Prioritäten fest: Was lässt sich am einfachsten opfern, worauf kann man nicht verzichten.

Die Lösungsbewertungskriterien ermöglichen es uns, sie mit den aktuellen Bedürfnissen und internen Standards des Unternehmens zu korrelieren. Dieselbe Lösung für denselben Fall, die Kandidaten für dieselben Positionen in verschiedenen Unternehmen angeboten wird, kann unterschiedlich bewertet werden: In einem Unternehmen wird dem atypischen Denken der Vorzug gegeben, in anderen - der Fähigkeit, den Prozess klar zu organisieren, in anderen - die Fähigkeit, die Funktionalität der bestehenden Systeme aufrechtzuerhalten. Durch die richtige Prioritätensetzung erhalten Sie die Möglichkeit, nicht nur die besten, sondern auch die geeignetsten aller Bewerber auszuwählen.

Die häufigsten Kriterien zur Bewertung einer Falllösung:

Übereinstimmung der Lösung mit den im Fall formulierten Fragestellungen (Problem- und Marktadäquatheit).

Originalität des Ansatzes (Innovation, Kreativität).

Anwendbarkeit der Lösung in der Praxis.

Tiefe der Problemausarbeitung (Gültigkeit der Lösung, Verfügbarkeit alternativer Optionen, Prognose). mögliche Probleme, Komplexität der Lösung).

Möglichkeit der Langzeitnutzung.

Sie können andere Kriterien eingeben, die Ihren Anforderungen besser entsprechen. Die Anzahl der Kriterien sollte nicht zu groß sein und die Kriterien sollten sich nicht überschneiden.

Bei der Bewertung der eingegangenen Falllösungen wird für jedes Kriterium eine eigene Punktzahl vergeben – so können Sie die Vor- und Nachteile der erfolgreichsten Kandidaten vergleichen.

Damit die abschließende Bewertung die Bedeutung jedes Kriteriums für das Unternehmen widerspiegelt, erhält jedes Kriterium eine bestimmte Gewichtung. Die Summe der Gewichtswerte für alle Kriterien muss gleich eins sein; äquivalente Kriterien können mit dem gleichen Gewicht versehen werden.

Wenn Sie beispielsweise einen kreativen, aber realistischen Marketingleiter benötigen, der über eine große Belegschaft verfügt, könnten die Prioritäten wie folgt festgelegt werden:

Wer sind die Richter?

Es wird davon ausgegangen, dass die Lösung des Falles von qualifizierteren Spezialisten im zu beurteilenden Tätigkeitsbereich beurteilt werden sollte. Es wäre schön, mehrere davon zu haben. Noch besser ist es, dass alle objektiv und unparteiisch sind und auch genügend freie Zeit haben, um alle angebotenen Lösungen sorgfältig zu analysieren.

Oft beginnen Schwierigkeiten bereits beim ersten Punkt dieser kurzen Liste. Wenn es um die Beurteilung von Spezialisten für normale Positionen oder Beförderungskandidaten geht, besteht die Hoffnung, dass der Leiter dieses Bereichs immer noch ein Fachmann höherer Klasse ist. Was ist, wenn Sie beispielsweise den Finanzdirektor oder den Leiter der Rechtsabteilung beurteilen müssen? Oder – noch schlimmer – ein IT-Leiter? Möglicherweise verfügt das Unternehmen einfach nicht über mehr qualifizierte Fachkräfte auf diesem Gebiet.

Aus dieser Situation gibt es mehrere Auswege:

Kontaktieren Sie externe Experten (anerkannte Fachleute auf diesem Gebiet)

Verlassen Sie sich auf die subjektive Meinung des Entscheidungsträgers (Manager oder Eigentümer des Unternehmens)

Formulieren Sie gemeinsam mit externen Experten Kriterien zur Beurteilung der Qualität einer Lösung: Welche Informationen müssen darin enthalten sein, welche Faktoren müssen berücksichtigt werden, welche Lösungen für dieses Problem sind typisch.

Peer-Review-Verfahren:

Festlegung von Fallbewertungskriterien.

Bestimmung der Signifikanz der Kriterien, ausgedrückt in Gewichtungskoeffizienten.

Die Wahl der Experten.

Bereitstellung von Lösungen für Experten.

Einholen unabhängiger Einschätzungen jedes Experten auf einer Fünf-Punkte-Skala.

Schätzungen mit geeigneten Koeffizienten multiplizieren, um gewichtete Schätzungen zu erhalten.

Summierung der gewichteten Bewertungen jedes Experten.

Berechnung der durchschnittlichen Punktzahl.

Beispiel:

An der Bewertung der Lösung des strategischen Falles waren 3 unabhängige Experten beteiligt. Experte X bewertete die Entscheidung von Teilnehmer A auf einer fünfstufigen Skala:

Dann lauten die gewichteten Bewertungen der einzelnen Kriterien wie folgt:

Nehmen wir an, wir haben für alle Experten ein ähnliches Verfahren durchgeführt.
Als Ergebnis bekamen wir:
Expertenbewertung Nr. 1: 2,9
Expertenbewertung Nr. 2: 3
Expertenbewertung Nr. 3: 4,8
Die Gesamtbewertung des Falles lautet: (2,9 + 3 + 4,8) / 3 = 3,56

Warnungen und Einschränkungen

1. Fälle sind ein zuverlässiges, aber nicht universelles Bewertungsinstrument – ​​wie übrigens auch alle anderen Methoden. Rollen- und Planspiele sowie Gruppendiskussionen eignen sich viel besser, um alles zu beurteilen, was mit Verhalten und Interaktion zu tun hat. Denken Sie daran: Selbst wenn eine Person weiß, was zu tun ist, ist dies keine Garantie dafür, dass sie es tatsächlich tun kann.

2. Experten, die keine Profis auf dem Gebiet der Personalbeurteilung sind, am häufigsten die beste Lösung oft scheint es diejenige zu sein, die ihrer eigenen Entscheidung am ehesten entspricht. Klare Kriterien zur Bewertung von Lösungen und die Einbeziehung mehrerer Experten können die Objektivität der abschließenden Bewertung erhöhen.

3. Die Lösung eines Falls (insbesondere eines komplexen) erfordert eine gewisse Zeit, und auch die Verarbeitung der erzielten Ergebnisse nimmt viel Zeit in Anspruch. Wenn Sie nicht bereit sind, Ihr einziges Leben damit zu verbringen, die Ergebnisse der Beurteilung zu verarbeiten, versuchen Sie nicht, „nur für den Fall“ so viele Informationen wie möglich zu erhalten – beschränken Sie sich auf das Notwendige und Ausreichende, um eine Entscheidung zu treffen.

Personalbeurteilung: So wählen Sie einen geeigneten Fall aus

Basierend auf Materialien aus dem „Human Resources Management Handbook“

(Praktisches Problem)

· Vollständigkeit und Richtigkeit der Antwort. Grobe Fehler in der Kenntnis der Grundsätze des Strafverfahrens, der Verfahrensstellung der Beteiligten, des Zeitpunkts und der Rahmenbedingungen der Ermittlungen und des Verfahrens sind inakzeptabel.

· Fähigkeit zur Analyse. Kompetenter Faktenvergleich, Verständnis des Kernproblems und seiner Elemente.

· Fähigkeit, Schlussfolgerungen zu ziehen. Die Schlussfolgerungen basieren auf den zugrunde liegenden Fakten des Falles und müssen begründet werden.

· Ausdruck der eigenen Position. Neuheit und Ansatz des Autors zur Lösung des Falles. Die Lösung sollte die eigene Meinung des Autors, eine Analyse des Zustands bestehender Rechtsakte und den Einfluss internationaler Normen im Bereich des Strafverfahrens auf die Lösung problematischer Fragen widerspiegeln.

· Logik der Forschung. Bewertet werden: die Fähigkeit des Autors, Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge zu erkennen; die Fähigkeit, vom Besonderen zum Allgemeinen oder vom Allgemeinen zum Besonderen zu gelangen, muss eine klare Reihenfolge verfolgt werden.

· Kenntnisse der juristischen Terminologie. Bewertet werden der Grad der Beherrschung der juristischen Terminologie, der wissenschaftlichen Korrektheit und der Genauigkeit rechtlicher Tatsachen sowie deren Übereinstimmung mit den theoretischen Vorgaben der Aufgabenstellung.

· Illustration Ihrer Gedanken. Theoretische Argumente werden durch relevante Fakten aus der Strafverfolgungspraxis gestützt.

· Wissenschaftliche Korrektheit (Genauigkeit bei der Verwendung von Faktenmaterial) Es liegen keine sachlichen Fehler vor, Details werden in wesentlich und unbedeutend unterteilt, als plausibel, fiktiv, kontrovers, zweifelhaft gekennzeichnet. Fakten werden von Meinungen getrennt.

AKADEMISCHE DISZIPLIN-SICHERHEITSKARTE

PÄDAGOGISCHE UND PÄDAGOGISCHE UND METHODISCHE LITERATUR

Akademische Disziplin„Strafprozessrecht der Republik Kasachstan“ – Strafprozessmodul

Abteilung Strafprozessrecht und Kriminologie

Spezialität 5В030100 „Rechtswissenschaft“

Studienform: Vollzeit, 3. Jahr, 5. Semester

Anzahl der Credits pro Disziplin– 3 Credits

Der Gesamtanteil der Versorgung der Disziplin mit pädagogischer und pädagogischer Literatur beträgt 100 %

INFORMATIONSUNTERSTÜTZUNG DER AKADEMISCHEN DISZIPLIN

Geben Sie elektronische Bildungspublikationen, Software und Internetressourcen an

Leiter der Abteilung ______________________ Ph.D. in Rechtswissenschaften, außerordentlicher Professor Pen S.G.

„___“___________ 2013

Vereinbart:

Direktor der Higher School of Law and Science ______________________ Doktor der Rechtswissenschaften, Professor Shapak U.Sh.

„___“___________ 2013

Erläuterungen zum Ausfüllen der Karte:

1. Geben Sie in der Hauptliteratur nicht mehr als 5 Titel pädagogischer Literatur an

2. Geben Sie in der Zusatzliteratur nicht mehr als 10 Titel pädagogischer Literatur an

4. Elektronische Ressourcen(Internetressourcen, Vorlesungen, elektronische Lehrbücher, die an den Fakultäten entwickelt wurden und den Bibliotheksbenutzern zur Verfügung stehen)

5. Die Versorgungskarte sollte jährlich unter Berücksichtigung neuer Literatureingänge und Kontingentänderungen angepasst werden

Einführung

Merkmale und Ziele der Fallmethode. Fallklassifizierung

Vorgehensweise und Prinzipien der Anwendung von Fallmethoden

Vorteile der Fallmethode und Schwierigkeiten ihrer Anwendung

Abschluss

Referenzliste

EINFÜHRUNG

Die Personalbeurteilung ist ein integraler Bestandteil der Arbeit der Organisation. Und für ihr effektives Funktionieren, das Erreichen ihrer Ziele, ihr Wachstum und ihre Entwicklung darf die Organisation ihre Mitarbeiter nicht vergessen und jeden einzelnen von ihnen wertschätzen. Die Leistungsbeurteilung der Leistungen der Mitarbeiter muss ausgewogen sein, um den Erfolg des Personalmanagements zu steigern. Die Personalbeurteilung ermöglicht es, Kompetenzlücken jedes Mitarbeiters zu erkennen und Maßnahmen zu deren Beseitigung bereitzustellen. Da es jedoch recht schwierig ist, ein Bewertungssystem zu erstellen und geeignete Methoden für seine Umsetzung auszuwählen, gibt es heute mehrere Methoden zur Personalbeurteilung. Jedes davon hat seine eigenen Vor- und Nachteile. In diesem Artikel wird eine solche Methode der Personalbeurteilung als Fallmethode hervorgehoben. Die Hauptmerkmale der Fallmethode, Vorteile, Schwierigkeiten bei der Anwendung, Grundsätze und Verwendungszwecke werden hervorgehoben und Fragen wie Fallquellen und Phasen der Umsetzung werden angesprochen.

Die Fallmethode gilt als eines der modernsten und effektivsten Instrumente zur Ermittlung der charakteristischen Fähigkeiten und potenziellen Fähigkeiten von Fachkräften. Personalverantwortliche russischer Unternehmen gehen nach und nach von der Verwendung von Tests und Auswahlfragebögen zu einer Beurteilung mithilfe projektiver Techniken über. Es hilft nicht nur, die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu erkennen, sondern auch, sein Verhalten in realen Geschäftssituationen vorherzusagen.

Der Zweck der Zusammenfassung besteht daher darin, die Rolle der Fallmethode bei der Personalbeurteilung, die Vorteile dieser Methode sowie die mit ihrem Einsatz im Unternehmen verbundenen Schwierigkeiten zu ermitteln.

1. Merkmale und Ziele der Fallmethode. KLASSIFIZIERUNG DER FÄLLE

Die Fallmethode oder die Methode spezifischer Situationen kann nicht ersetzt werden, wenn es darum geht zu verstehen, ob ein Spezialist in der Lage ist, analytische, strategische oder Managementprobleme zu lösen. Mithilfe von Fallstudien können Sie vorhersagen, welche Rolle diese Fähigkeiten in einer realen Geschäftssituation spielen werden, während andere Bewertungsmethoden bestenfalls das Vorhandensein oder Fehlen relevanter beruflicher Daten aufzeigen.

Damit die zur Bewertung bei der Einstellung oder Beförderung in Schlüsselpositionen herangezogenen Fälle wirklich verlässliche Prognosen ermöglichen, ist es notwendig, zu lernen, wie man sie auswählt und die vorgeschlagenen Lösungen richtig bewertet.

Die Fallmethode wurde erstmals 1924 angewendet.
an der Harvard Business School. Nach und nach erlangte es eine führende Position in der Ausbildung und gilt heute als eine der effektivsten Methoden, Managern die Fähigkeiten zur Lösung allgemeiner Probleme beizubringen Bei der Auswahl praktischer Probleme ist es wichtig, Folgendes zu berücksichtigen:

)der Kern der Sache muss dem Inhalt der Arbeit entsprechen;

)die Ebene der getroffenen Entscheidungen – die entsprechende Position;

)die beschriebene Situation sollte sicherstellen, dass der Mitarbeiter die maximal erforderlichen Kompetenzen nachweist;

)Die Aufgabe muss ausreichende Informationen enthalten, um die Situation zu analysieren und eine Entscheidung zu treffen.

)die geprüften Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen muss;

Die wichtigsten konstitutiven Merkmale der Fallmethode sind:

)Die Anwesenheit der Teilnehmer am Planspiel, seines Leiters und der gegebenen Situation. In diesem Fall nehmen die Teilnehmer bestimmte Rollen (Positionen) ein, ihnen werden Aufgaben angeboten, um die Problemsituation zu analysieren und entsprechende Entscheidungen zu treffen. Die Funktion des Leiters besteht darin, die Teilnehmer in die Situation einzuführen (die Teilnehmer mit den Bedingungen, Regeln und Zielen des Spiels vertraut zu machen), die Aktionen der Schüler zu analysieren und eine einheitliche Lösung zu entwickeln und gegebenenfalls deren Anwendung zu erklären.

)Modellierung einer dynamischen Management-, Wirtschafts-, Verwaltungs- oder sonstigen Situation, die in einer bestimmten Organisation auftreten kann. Eine reale oder künstlich konstruierte Produktionssituation erscheint dabei in Form einer Spielsituation, die in ihren wesentlichen Parametern reale Sachverhalte wiedergibt. Die Spielsituation sollte möglichst den Gegenstand der Realität wiedergeben.

)Die problematische Natur der Situation und oft des Konflikts. Problematik kann entweder durch die Bedingungen des Spiels spezifiziert werden oder durch die Notwendigkeit erzeugt werden, das Objekt unter Bedingungen sich ändernder Situationen zu kontrollieren. In diesem Fall wird unter einem Problem eine Situation verstanden, die das Erreichen der Ziele des Subjekts in der Gegenwart oder Zukunft gefährdet.

)Unvollständige Formalisierung der Situation, infolgedessen das Vorhandensein von Unsicherheit darin, die unabhängige, unkonventionelle Entscheidungen erfordert.

)Die Dynamik der Situation und ihre Abhängigkeit von den bisherigen Entscheidungen der Fallbeteiligten.

)Das Vorhandensein einer Motivation, die die Spielteilnehmer dazu ermutigt, wie im wirklichen Leben zu handeln.

Die Verwendung der Fallmethode zur Personalbeurteilung eignet sich am besten für folgende Zwecke:

)die Wirksamkeit von Maßnahmen bewerten;

)Finden Sie die Fähigkeit heraus, Probleme einer bestimmten Art zu erkennen und zu lösen;

)beurteilen die Fähigkeit, komplexe Entscheidungen zu treffen, sowie die Bereitschaft, diese zu treffen und Verantwortung zu übernehmen;

)die Fähigkeit zur Teamarbeit einschätzen;

)die individuellen und kollektiven Fähigkeiten der Probanden sowie den Grad ihrer Vorbereitung auf berufliche Anforderungen ermitteln;

)die Fähigkeit der Teilnehmer untersuchen, kritische organisatorische Probleme zu erkennen und diese umfassend und Schritt für Schritt zu lösen;

)die Fähigkeit, grundsätzlich unterschiedliche Probleme zu lösen, wird beurteilt;

8)analytische und kritische Denkfähigkeiten beurteilen;

)die Fähigkeit beurteilen, Theorie und Praxis zu verbinden;

)Bewertung alternativer Optionen unter Bedingungen der Unsicherheit.

So werden anhand der Methode einer konkreten Situation die Fähigkeiten einer Einzelperson oder einer Gruppe zur Lösung gestellter Probleme beurteilt. Diese Art von Fähigkeit ist für einen Manager in der realen Arbeit äußerst wichtig, da er ständig ungewöhnliche Entscheidungen treffen muss, die durch Änderungen der Sachlage verursacht werden. Mit der Fallmethode können Sie bei Kandidaten für eine offene Stelle oder bereits berufstätigem Personal die Breite und Flexibilität des Denkens, die Fähigkeit, Informationen rational zu nutzen, Sachverhalte selbstständig zu analysieren, die Situation zu spüren und zu bewerten, unterschiedliche Standpunkte kritisch zu betrachten und zu diskutieren, erkennen und verteidigen Sie Ihre eigene Position, seien Sie bereit, verschiedene Mittel und Methoden anzuwenden, finden Sie optimale Lösungen unter Bedingungen der Unsicherheit.

Es gibt verschiedene Typologien von Fällen, die auf unterschiedlichen Merkmalen basieren (Tabelle 1).

Insbesondere können Fälle nach Aufgaben klassifiziert werden.

„Fall eines Unternehmens.“ Der Auftrag beschreibt das Unternehmen und stellt die Aufgabe, die Situation nach bestimmten Parametern zu analysieren. Solche Fälle stellen in der Regel keine Entscheidungsaufgabe dar und eignen sich daher optimal für die Beurteilung durch Analytiker jeglicher Fachrichtung.

Die Verwendung von Fällen dieser Kategorie ist möglich, um die Fähigkeiten von Führungskräften, beispielsweise Personalmanagern, zu ermitteln, die gebeten werden können, die Übereinstimmung der Besetzungstabelle mit den aktuellen Problemen des Unternehmens oder die Wirksamkeit des verwendeten materiellen Anreizsystems zu bewerten .

Tabelle 1 – Klassifizierung der Fälle

Merkmal Art des Falles Ziele des Falles – „Unternehmensfall“ – „Fallsituation“ Umfang und Struktur der Informationen – komplexe Fälle – Mini-Fälle Ausgangsinformationsquelle – Fälle, die reale Situationen beschreiben – künstlich konstruierte Fälle Themen – Managementfälle – Marketingfälle - Finanzfälle - Fälle zur Wirtschaftsanalyse - Fälle zum Personalmanagement - Fälle zur Rechtswissenschaft - Fälle zur Informationstechnologie - Fälle zur Unternehmensberatung - Fälle zu Produktionstechnologien usw. Spielergebnisse - Problemfälle - Projektfälle

„Fallsituation“. Angaben zum Unternehmen, zur Branche und zu Personen werden durch eine Beschreibung der Problemsituation ergänzt. Es gilt, den optimalen Ausweg zu finden. Die Wahl der Lösung muss begründet, kalkuliert und mögliche Konsequenzen und Hindernisse identifiziert werden. Fälle dieser Art Dabei werden sowohl Führungskräfte auf allen Ebenen als auch Fachkräfte beurteilt, von denen das Unternehmen Eigenständigkeit und Eigeninitiative erwartet.

Basierend auf dem Umfang und der Struktur der Informationen können Fälle in komplexe und „Mini“-Fälle unterteilt werden.

Komplexe strategische Fälle, deren Lösungszeit mehr als zwei Stunden beträgt, können Bewerbern als „Hausaufgabe“ aufgegeben werden. Es besteht kein Grund zur Angst, dass sie Informationen oder die Hilfe anderer in Anspruch nehmen, die nicht im Fall enthalten sind: Wenn sie die notwendigen Ressourcen finden konnten, um die Aufgabe erfolgreich zu erledigen, werden sie diese auch für die Lösung beruflicher Probleme finden.

Komplexe Fälle sind „Klassiker des Genres“. Sie sind recht umfangreich (ab 15 Seiten), enthalten viele Detailinformationen, Primärdaten, Meinungen, Musterdokumente, oft sogar in übermäßiger Menge. Der Kandidat (oder Mitarbeiter) muss selbstständig herausfinden, welche Informationen er benötigt und wie er diese analysieren kann. Ein Problem kann mehrere Lösungsoptionen enthalten, aus denen die beste ausgewählt werden soll. In manchen Fällen besteht der einzig optimale Weg jedoch darin, einen eigenen Aktionsalgorithmus vorzuschlagen.

Der Vorteil dieses Falltyps liegt in der Möglichkeit, einen Großteil der Daten gleichzeitig auszuwerten Schlüsselparameter. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass die Suche nach Antworten in diesem Fall einen erheblichen Zeitaufwand erfordert, da es wichtiger ist, nicht die Geschwindigkeit, sondern die Qualität der getroffenen Entscheidung zu bewerten.

Mini-Cases sind praktische Situationen, die kurz (1–4 Seiten) ein Geschäftsproblem beschreiben. Die Informationsmenge reicht aus, damit eine Person mit den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten eine fundierte Entscheidung treffen kann. Wenn nicht genügend Informationen vorhanden sind, um einen Ausweg aus der vorgeschlagenen schwierigen Situation zu finden, können Sie sich darauf beschränken, eine Strategie zur Lösung des Problems zu beschreiben. ms Diese Art von Fällen ermöglicht es Ihnen, genau die Kompetenzen zu bewerten, ohne die eine erfolgreiche Arbeit in einer bestimmten Position erforderlich ist ist unmöglich, daher sollten Mini-Cases verwendet werden, um die vielversprechendsten Bewerber auszuwählen und keine Zeit mit offensichtlich ungeeigneten Kandidaten zu verschwenden.

Ein weiteres Klassifizierungskriterium basiert auf der Quelle der Ausgangsinformationen. Die meisten Fälle werden auf der Grundlage von Informationen über reale Unternehmen und Ereignisse entwickelt. Personalbewerter können Daten aus ihrer eigenen Organisation nutzen. Dies erleichtert ihnen die Arbeit und erhöht die Zuverlässigkeit der Ergebnisse. Es ist auch akzeptabel, „Simulationen“ zu verwenden, die die Situation in einem fiktiven Unternehmen beschreiben. Allerdings enthält ein solcher Fall in der Regel wenig konkrete Daten und ist nicht glaubwürdig genug. Diese Option wird normalerweise bei der Entwicklung von Mini-Cases verwendet. Fälle, die eine große Menge zusätzlicher Informationen, numerischer Indikatoren, Marktdynamik und Unternehmensgeschichte enthalten, basieren besser auf Daten einer echten Organisation, was sie zuverlässig macht und inhaltliche Inkonsistenzen vermeidet.

Was die Thematik betrifft, gibt es Spezialfälle: zu Management, Marketing, Finanzen, Wirtschaftsanalyse, Personalmanagement, Rechtswissenschaft, IT-Technologien, Unternehmensberatung, Produktionstechnologien und anderen Geschäftsbereichen. Bei der Verwendung einer Fachaufgabe ist es besonders wichtig, dass diese inhaltlich mit den konkreten Aufgabenbereichen übereinstimmt.

Aus Sicht der Spielergebnisse werden sie in Problem- und Projektergebnisse unterteilt. In Problemsituationen ist das Ergebnis des Handelns die Identifizierung und Formulierung des Hauptproblems und vor allem eine Einschätzung der Komplexität seiner Lösung.

Das Problem wird normalerweise auf zwei Arten gestellt.

Erstens, wenn keine Informationen über einen der notwendigen Elemente der Situation vorliegen (z. B. über Partner). In diesem Fall besteht die Aufgabe des Probanden darin, die fehlenden Informationen zu rekonstruieren, sie mit den verfügbaren Informationen zu korrelieren und das Problem zu identifizieren. Zweitens, wenn die Beschreibung der Situation einen impliziten Widerspruch zwischen ihren Elementen enthält (z. B. wenn Manager, die eine homogene Unternehmenskultur anstreben, in einer Situation zur Stärkung der kollektiven Motivation einen autoritären Führungsstil verwenden, der sich negativ auf die Lösung dieser Aufgabe auswirkt). .

2. VERFAHREN UND GRUNDSÄTZE DER ANWENDUNG VON FALLMETHODEN

Es empfiehlt sich, die folgenden Hauptphasen der Fallerstellung hervorzuheben.

Schritt 1: Entwicklung der Idee, Struktur und des Szenarios des Falles.

Schritt 2: Erstellen Sie Anweisungen für die Teilnehmer.

Schritt 3: Erstellen der richtigen Antworten auf den Fall.

Schritt 4: Formulierung von Verhaltensindikatoren (wie sich Kompetenz im Fall manifestiert).

Schritt 5: Erstellen einer Liste mit klärenden Fragen für die Teilnehmer nach Abschluss des Falles.

Schritt 6: Fallvalidierung (wie gut misst der erstellte Fall, was er messen soll).

Schritt 7: Aktualisieren Sie die erstellte Hülle während des Gebrauchs.

Vorgefertigte Fälle werden in der Personalbeurteilung in der Praxis eingesetzt. Die Verwendung von Fällen ist ein ziemlich langfristiges Verfahren mit eigenen Merkmalen und Nuancen. Betrachten wir diese Merkmale, die Phasen der Fallbearbeitung und die Kriterien für die Beurteilung der Entscheidungen von Experten auf der Grundlage der Ergebnisse der Teilnehmer.

Fälle können sowohl in Kombination mit anderen Beurteilungsverfahren (in einer Beurteilungssitzung) als auch separat als Ergänzung zu einem Vorstellungsgespräch oder einer Wettbewerbsaufgabe für interne Beförderungskandidaten verwendet werden.

Sie können sich auf die Erteilung eines schriftlichen Auftrags beschränken oder näher erläutern, was die Lösung des Falles beinhalten soll, worauf besonderes Augenmerk gelegt wird (z. B. nicht standardmäßige oder gründliche Ausarbeitung des Handlungsalgorithmus). Dadurch kann beurteilt werden, ob der Antragsteller in der Lage ist, die „Spielregeln“ einzuhalten. Hauptsache, alle Kandidaten für die gleiche Position erhalten die Aufgabe in der gleichen Form, sonst sind die erzielten Ergebnisse nicht vergleichbar.

Für einzelne Fälle, die in die Bewertungssitzung einbezogen werden, ist die Anwesenheit eines geschulten Beobachters nicht erforderlich. Die Qualität der Aufgaben wird anhand der vom Teilnehmer eingereichten schriftlichen Materialien beurteilt. Das Lösen von Gruppenfällen erfordert Beobachtung. Dies ermöglicht es Ihnen, zu bekommen Weitere Informationen nach Parametern wie Führung, Einfluss, Kommunikationskompetenzen, Prozessorganisation, Ideengenerierung.

Bei Gruppenfällen handelt es sich um die Synthese einer individuellen Entscheidung und die Diskussion mit anderen Teilnehmern der Bewertungssitzung: In diesem Fall muss jeder von ihnen nicht nur eine begründete Entscheidung vorbereiten, sondern auch andere von der Gültigkeit seiner Argumente überzeugen. Diese Option ist sinnvoll bei der Beurteilung von Mitarbeitern, die Positionen besetzen, bei denen die Fähigkeit zur Überzeugungsarbeit nicht weniger wichtig ist als die Fähigkeit, den besten Ausweg aus schwierigen Situationen zu finden.

Die Lösung eines Gruppenfalls eignet sich auch zur Beurteilung der Leistung einer Abteilung als Ganzes und zur Identifizierung versteckter Schwierigkeiten. Das darin beschriebene Problem sollte den aktuellen oder geplanten Problemen der Abteilung ähneln. Indem Sie sich auf den Entscheidungsprozess und nicht auf das erzielte Ergebnis konzentrieren, können Sie das Beziehungssystem im Team, versteckte Führungskräfte, ungenutzte Ressourcen und die Wirksamkeit des Managements als Ganzes identifizieren.

Die wichtigsten Kriterien für die Auswahl eines Falles sind:

-Qualitäten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen muss;

-welche Aufgaben er in dieser Position lösen muss und welche Ressourcen ihm zur Erreichung seiner Ziele zur Verfügung stehen.

Bei der Fallmethode werden den Analyseteilnehmern Fakten (Ereignisse) präsentiert, die sich auf eine bestimmte Situation entsprechend ihrem Zustand zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem bestimmten sozioökonomischen System beziehen. Die Aufgabe der Beurteilten besteht darin, zunächst individuell und dann im Rahmen einer kollektiven Diskussion eine rationale Entscheidung zu treffen mögliche Lösungen, also Spielinteraktion.

Um einen dynamischen Fall zu erstellen und die Entscheidungsfähigkeit in den für die praktische Tätigkeit wichtigsten Situationen zu entwickeln, nutzt die Fallmethode eine Reihe von Spieltechniken und kombiniert dabei eine allgemeine Orientierung an der realen beruflichen Tätigkeit mit einer Spielsimulation der realen Situation . Die Spielfunktionen dieser Methode können visualisiert werden (Tabelle 2).

Wenn die Fallmethode zum Testen von Wissen und Fähigkeiten verwendet wird, hilft sie den Teilnehmern, die Fähigkeit zu entwickeln, verfügbare Informationen zu analysieren, mit anderen Mitarbeitern zu verhandeln, Menschen zu führen, Entscheidungen unabhängig zu treffen, diese öffentlich zu äußern und zu verteidigen. Die größte Wirkung erzielt die Fallmethode bei der Arbeit mit Führungskräften. Bei der Beurteilung eines Kandidaten für eine offene Stelle können Sie auch allgemeine Spielsituationen heranziehen, die für allgemeine berufliche Tätigkeiten typisch sind.

Bei der Fallmethode wird die reale Situation der Organisation in Form einer Geschäftssituation dargestellt. Eine Geschäftssituation ist eine Nachahmung, eine ideale Widerspiegelung einer realen Situation im Leben einer Organisation oder eine künstlich geschaffene Situation, die typische Probleme nachbildet, die im Leben einer Organisation auftreten. Die Geschäftssituation wird in Form einer Reihe spezifischer Parameter ausgedrückt, d. h. Variablen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt einen tatsächlichen Einfluss auf die Organisation haben.

Beschreibungen von Situationen umfassen hauptsächlich Informationen:

-über das Thema – eine Einzelperson, Gruppe oder Organisation, die in der Situation eine zentrale Stellung einnimmt. Die Beschreibung des Faches kann in unterschiedlicher Form in Form der Ziele und Strategie des Faches oder in Form von Sachinformationen über seine Tätigkeit erfolgen;

-über Partner, Konkurrenten oder andere Akteure, mit denen das Subjekt der Situation interagiert;

-über die Bedingungen, unter denen die Situation existiert und sich ändert.

Tabelle 2 – Korrelation von Berufs- und Spielkomponenten der Fallmethode

Professionelle AktivitätSpielaktivitätDer Gegenstand der Simulation ist eine reale SituationEinführung von „Katastrophen“, Zeitkompression, ImprovisationZiele einer GeschäftssituationFormulierung von SpielzielenEchte Regeln zur Analyse einer GeschäftssituationEinführung von darauf basierenden SpielregelnRollensetPersönliche Rollenbesetzung und -verteilung, Doppelrollen spielen, Erstellung eines Porträts jeder Rolle, Benotung von Bewertungen der Rollenleistung. Konflikt in einer Geschäftssituation. Einführung von Rollen mit inkompatiblen Zielen, visuelle Darstellung von Bewertungsergebnissen, Erstellung von Extremsituationen, „Katastrophen“, Konstruktion von Verhaltenswidersprüchen. Bewertungssystem. System von Bußgeldern, Anreizen, Boni, visuelle Darstellung der Spielergebnisse Dokumentationsunterstützung Erstellung von Erkennungszeichen für Spieler und anderen Symbolen

Situationsdaten basieren auf realen Informationen, da ohne diese die Natürlichkeit des Handelns der Fallbeteiligten nicht erreicht werden kann; bei der Entwicklung von „Fällen“ werden jedoch in der Regel konventionelle Namen verwendet und die tatsächlichen Daten können geändert werden. Der Inhalt einer Geschäftssituation kann auf verschiedene Weise vermittelt werden: schriftlich, mündlich, aber auch in Form einer Informationsbotschaft – per Video- oder Tonbandaufzeichnung. Die Situation ist, wie die Aktivitäten einer realen Organisation, dynamisch, was von den Fallbeteiligten neue Entscheidungen und Handlungen erfordert. Um Zeit zu sparen, werden historische Informationen in komprimierter Form bereitgestellt Weitere Informationen in einer für die Diskussion geeigneten Form bereitgestellt. Daher verfügt ein Fallbeteiligter möglicherweise über weniger Informationen über das Problem als jemand, der es in der Praxis erlebt hat. Dies bedeutet jedoch nicht, dass es während der Diskussion nicht möglich ist, die vorhandenen Informationen um die Fakten und Informationen zu ergänzen, die für eine Entscheidung erforderlich sind. Situationsprobleme enthalten Materialien und Fakten, die die Fallbeteiligten möglicherweise für irrelevant halten. Aber wir müssen immer bedenken, dass die Entscheidungsfindung im wirklichen Leben von der Fähigkeit abhängt, das Wesentliche vom Unwichtigen zu trennen. Andere Teilnehmer mögen diesem Verständnis der Fakten nicht zustimmen, aber gerade in diesen sich abzeichnenden Unterschieden in den Einschätzungen und Ansätzen liegt der Wert der Fallmethode.

Die Anwendung der konkreten Situationsmethode in der Praxis manifestiert sich meist in der detaillierten Auseinandersetzung mit der gleichen Situation durch viele Teilnehmer oder ganze Mitarbeitergruppen.

Bei der Anwendung dieser Methode lassen sich folgende Phasen mit ihren charakteristischen Aktionen unterscheiden:

1)Analyse: eine gegebene praktische Situation untersuchen und für die Lösung wesentliche Informationen sammeln;

2)Identifikation von Alternativen: mögliche Alternativen zur Lösung bestehender Probleme identifizieren;

)Auswahl von Alternativen: Wählen Sie die beste Alternative zur Lösung von Problemen;

)Entwicklung von Lösungen: in allen Einzelheiten spezifische Lösungen für die Umsetzung der gewählten Alternative entwickeln;

)Präsentation: Erarbeitete Lösungen werden in einer nicht-plenären Sitzung (Unterrichtsstunde) präsentiert und gemeinsam diskutiert.

Während der Bearbeitung der Aufgabe werden die Probanden von Experten beobachtet. Sie tragen ihre Beobachtungen in die entsprechende Beobachtungstabelle ein, auf deren Grundlage eine Gesamtbewertung für den Methodenteilnehmer erfolgt. Kriterien zur Bewertung von Lösungen. Nicht für alle Fälle gibt es eine einzige „richtige Lösung“. Dies ist einerseits einer der Vorteile der Methode, andererseits erschwert es die Verarbeitung der Ergebnisse. Die Kriterien zur Bewertung einer Falllösung ermöglichen es, diese mit den aktuellen Bedürfnissen und internen Standards des Unternehmens zu korrelieren.

Die häufigsten Kriterien zur Bewertung einer Falllösung:

1)Übereinstimmung der Lösung mit den in der Aufgabenstellung formulierten Fragen (Anpassung an das Problem und den Markt);

2)origineller Ansatz (Innovation, Kreativität);

3)Anwendbarkeit der Lösung in der Praxis;

4)eingehende Ausarbeitung des Problems (Gültigkeit und Komplexität der Lösung, Verfügbarkeit alternativer Optionen, Prognoseschwierigkeiten);

5)Möglichkeit der langfristigen Nutzung.

Lassen Sie uns ein Beispiel für die Arbeit mit einem Fall geben. Ein Kandidat für die Position des Sekretärs wird gebeten, reale Arbeiten oder simulierte Situationen (Fälle) durchzuspielen.

Dem Kandidaten wird also eine Situation präsentiert. Sie sind Sekretärin im Büro eines großen Handels- und Industriekonzerns. Von der Passstelle (Kontrollstelle) erhielten Sie einen Anruf von einem Besucher, der gerne zu Ihrem Büro gehen würde. Ihre Aufgabe ist es, auf diesen Anruf zu reagieren. Der Beurteilte beschreibt sein Verhalten in dieser Situation. Wie stellen Sie sich dem Gast vor? Wie sagt man Hallo? Lässt er Sie sofort ins Büro oder berät er sich mit dem Geschäftsführer? Der Kandidat beantwortet viele Fragen, die gestellt werden könnten, und „gewöhnt“ sich an die vorgeschlagene Rolle. Gleichzeitig weist der Kandidat echte Kompetenzen nach. Dazu gehören Kommunikationsfähigkeiten und Ethik der Geschäftskommunikation sowie die Einhaltung des Genehmigungsverfahrens usw. Folgende Situation: Ein Gast kommt ins Büro, was wird die Sekretärin tun? Die Situation ist vorhersehbar, erfordert aber dennoch eine Neukonfiguration und Flexibilität des abstrakten Denkens, was auch für eine Sekretärin wichtig ist. In der Regel konzentrieren sich Kandidaten sehr darauf, bestimmte Abläufe zu befolgen, zum Beispiel „Einen Besucher treffen“, und haben daher oft keine Kontrolle über ihre Mimik, Versprecher, Pausen, nervöses Lachen, Gestik, Tonfall und Klangfarbe der Stimme. Haltung usw. Natürlich gibt es Menschen, die ihre nonverbalen Reaktionen geschickt verbergen und versuchen, sich zu beherrschen; auch dies ist ein diagnostisches Zeichen für den Beurteiler. Wenn sich jemand während eines Interviews blockiert, scheint es, als würde er seine innere Welt vor jeglichem Eindringen schützen. Bei der Arbeit mit Menschen, beispielsweise einer Sekretärin, ist diese Position inakzeptabel. Wenn sich jemand am Arbeitsplatz ständig von anderen abschirmt, kann sein Verhalten unnatürlich und in der Folge aggressiv sein. Ich glaube nicht, dass einer der Mitarbeiter oder Gäste sich mit einer Sekretärin treffen möchte, die mit trockenen und auswendig gelernten Phrasen kommuniziert. Die Fülle an Informationen über den Kandidaten, die im Zuge der Arbeit am Business Case gewonnen werden, müssen natürlich richtig analysiert und interpretiert werden. Manchmal trennen Kandidaten mit sanguinischem Temperament, die mit dem Fall spielen, ihn von der Realität. In diesem Fall ist es für den HR-Mitarbeiter wichtig, selbst zu notieren, zu welchem ​​Zeitpunkt dies im Fall passiert ist. Handelt es sich hierbei um eine Abwehrreaktion oder um ein typisches Verhaltensmuster am Arbeitsplatz? Der angegebene Fall reicht noch aus spezifisches Modell , und wenn der Kandidat nicht in der Lage ist, innerhalb des vorgegebenen Rahmens in bestimmten Kategorien zu denken, ist dies wiederum ein Hinweis. In der Phase der Analyse der Reaktion des Kandidaten auf eine simulierte Situation ist es wichtig, das Verhaltensmodell und die Denkweise zu verstehen, zu „sehen“, die sich bereits im Kopf des zu beurteilenden Spezialisten gebildet hat. HR ist ein Mitarbeiter, der in der Regel die Grundsätze der Unternehmenskultur im Unternehmen subtil wahrnehmen muss. Und es ist die Personalabteilung, die als Expertin, die ständig an der Aufrechterhaltung und Gestaltung dieser Kultur beteiligt ist, in der Lage ist, Inkonsistenzen im Verhalten des Kandidaten, Unzulänglichkeiten gegenüber der Lebensweise, den Idealen und den Traditionen zu erkennen, die sich im Laufe der Zeit in der Organisation entwickelt haben Jahre. Wenn wir beispielsweise einem Kandidaten für das Amt einer Sekretärin eine Situation mit einem Gast anbieten, der dem Generaldirektor ein Geschenk (einen schön verpackten rechteckigen Gegenstand) mitgebracht hat, können wir anhand der Reaktion des Kandidaten sofort feststellen, ob er für eine Stelle bereit ist nicht standardmäßige Situation. Wird der Kandidat darum bitten, ein Geschenk herauszunehmen und zu zeigen, das Geschenk ohne Auspacken zu übergeben, es durch einen Wachmann zu leiten, die Übergabe des Geschenks zu verweigern – das sind nicht alle Verhaltensmuster, die ich vom Kandidaten gehört habe. Und all diese Aktionen zeigen typische Reaktionen bei Kandidaten. Manche halten sich zurück und weigern sich, mit dem Gast ins Gespräch zu kommen, manche sind im Gegenteil übermäßig freundlich, manche halten es in dieser Situation für am akzeptabelsten, darüber zu lachen. Der Leiter bzw. die Person, die die Beurteilung durchführt, muss genau wissen, wie er sich den Kandidaten unter den gegebenen Bedingungen verhalten soll. Es muss klar sein, welche Qualitäten in ihrem Vorhandensein und in ihrer Schwere entscheidend sind. Wenn ein Mädchen, das zu einem Vorstellungsgespräch zu uns kam, den Ablauf des Treffens mit einem Gast klar beschrieben hat (unter Erwähnung aller Regeln der Geschäftsetikette), können wir bei der Beurteilung solcher Handlungen eine negative Beschreibung abgeben. „Warum hast du mich abgelehnt?“ - manchmal fragen verwirrte Kandidaten. Die Antwort kann ganz einfach sein: Weil die Person während der Arbeit mit dem Fall nie gelächelt hat. Eigenschaften wie Gastfreundschaft, Freundlichkeit, Höflichkeit und Sparsamkeit lassen sich über drei Monate oder ein Jahr nur schwer entwickeln. Diese Eigenschaften werden im Laufe der Jahre von Kindheit an gepflegt. Und es ist für eine Organisation viel einfacher und schneller, einem Mädchen beizubringen, die notwendigen Verfahren zu befolgen, als sie zum Lächeln oder „Danke“ und „Bitte“ zu zwingen. Somit ermöglicht die Fallmethode nicht nur die Beurteilung des Vorhandenseins und der Schwere der vom Kandidaten gezeigten Fähigkeiten, sondern bietet auch die Möglichkeit, seine persönlichen Qualitäten zu messen. Durch den Vergleich unserer Präsentation mit der des Bewerbers können wir erkennen, wie identisch sie sind. Als Ergebnis der Analyse der vom Kandidaten vorgeschlagenen Falllösung können wir verstehen, welche Bereiche und Aspekte der Diskrepanz in den Wahrnehmungen entwickelt werden müssen und was dem neuen Mitarbeiter beigebracht werden muss.

Fälle sollten während des Bewertungsprozesses während der Schulung, Umschulung und Bewertung der Mitarbeiterqualifikationen entwickelt und umgesetzt werden, wobei eine Reihe von Grundsätzen zu berücksichtigen sind, die die Wirksamkeit ihrer Verwendung in Bewertungsprogrammen sicherstellen:

-der Kern der Sache muss dem Inhalt der Arbeit entsprechen;

-der Fall sollte der realen beruflichen Tätigkeit möglichst nahe kommen (einem realen Ereignis oder einer künstlich geschaffenen Situation, in der ein Teil des realen Materials mit einigen zusammengestellt wird). typisches Problem);

-die Aufgabenstellung muss so gewählt werden, dass unterschiedliche Wege zur Lösungsfindung möglich sind;

-die beschriebene Situation soll sicherstellen, dass der Mitarbeiter die maximal erforderlichen Kompetenzen nachweist;

-die Aufgabe muss ausreichende Informationen enthalten, um die Situation zu analysieren und eine Entscheidung zu treffen;

-Fälle können sich im Grad der Allgemeinheit, im Umfang der darin präsentierten Informationen und in der Komplexität des Problems unterscheiden;

-Das Fallmaterial sollte nicht veraltet sein, es sollte parallel zu Änderungen in der realen Praxis aktualisiert werden.

Unter den aktuellen Bedingungen ist die Personalauswahl auf eine neue Ebene gestiegen, die Ebene der Suche nach „Talenten“. Qualifizierte Mitarbeiter wissen auch in der Krise, was sie wert sind, und können zwischen Unternehmen wählen. Wenn der Kandidat bereits im ersten Gespräch eine aufmerksame und vertrauensvolle Haltung gegenüber seiner Kandidatur verspürt, entwickelt er bereits eine positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen. Und die projektive Interviewtechnik – die Fallmethode – wird dazu beitragen, dieses Treffen so freundlich und effektiv wie möglich zu gestalten.

Fallmethode Personalbeurteilung

3. VORTEILE DER CASE-METHODE UND SCHWIERIGKEITEN IHRER ANWENDUNG

Die wesentlichen Vorteile der Fallmethode sind ihre hohe Nähe zum realen Leben der Organisation, relativ geringe finanzielle und zeitliche Kosten, die Geschwindigkeit des Spiels, die Vielseitigkeit (verschiedene Optionen für die Situation sind möglich und können leicht geändert werden) und die Vielseitigkeit -Zweckcharakter der Nutzung (das Spiel kann mehrere Ziele verfolgen, zusätzlich können sich durch die Veränderung der Parameter der Situation unterschiedliche Ziele für die Teilnehmer setzen). Diese Methode ist besonders effektiv im Prozess der beruflichen Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern.

Beim Einsatz der Fallmethode in der Personalbeurteilung lassen sich ihre Vorteile feststellen:

1)das Niveau der Fachkompetenz des Mitarbeiters und seine Fähigkeit, ein bestimmtes Problemspektrum zu lösen, sind klar nachgewiesen;

2)die Konsequenzen von Entscheidungen und getroffenen Maßnahmen sind direkt sichtbar;

3)entwickelt die Fähigkeit, das Wesentliche wahrzunehmen, das Wesentliche vom Nebensächlichen zu unterscheiden;

4)Engagement und Aktivität der Teilnehmer nehmen zu, ihre Identifikation mit den zu lösenden Aufgaben steigt;

5)durch konkrete Situationen am Arbeitsplatz werden realitätsnahe Erfahrungen gesammelt;

6)rationale Denk- und Verhaltensweisen sowie kollektive Interaktion werden entwickelt;

7)die Fähigkeit wird gebildet, das Prinzip von Versuch und Irrtum in Zukunft effektiv anzuwenden, gemachte Fehler umgehend zu korrigieren und daraus nützliche Lehren für die Zukunft zu ziehen;

8)Schwierigkeiten bei der Lösung eines komplexen Organisationsproblems werden identifiziert, optimale Wege zu deren Überwindung ermittelt und ein allgemeines Handlungsmodell zur Zielerreichung entwickelt.

Die aufgeführten Möglichkeiten, die eine Organisation bei der Durchführung einer Fallmethode erhält, sind real, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind:

1)Das Bewertungssystem sollte möglichst objektiv sein und von den Mitarbeitern als objektiv wahrgenommen werden; Die bei der Beurteilung verwendeten Kriterien sollten für die Mitarbeiter offen und verständlich sein.

2)Die Ergebnisse der Beurteilung müssen vertraulich sein, also nur dem Mitarbeiter, seinem Vorgesetzten und der Personalabteilung bekannt sein.

3)Die Mitarbeiter müssen das Bewertungssystem akzeptieren und sich aktiv am Zertifizierungsprozess beteiligen, der die Wirksamkeit seiner Umsetzung bestimmt.

Schwierigkeiten bei der Verwendung von Fallmethoden. Die Fallmethode als spezifische Bewertungsmethode dient zur Lösung der inhärenten Bewertungsprobleme. Die Hauptprobleme der Fallmethode sind Technologisierung und Optimierung, methodische Sättigung und Anwendung bei der Bewertung verschiedener Arten und Formen.

Die Erfahrung zeigt, dass die Verbreitung dieses auf den ersten Blick ungewöhnlich vielversprechenden Instruments mit gewissen Schwierigkeiten verbunden ist. Die erste Schwierigkeit hängt mit der mangelnden Operationalisierung der verfügbaren Fälle zusammen, d. h. ihren methodischen Reichtum. Vor einigen Jahren veröffentlichte die Nationale Stiftung für Managementpersonalausbildung Russlands eine umfangreiche zweibändige Fallsammlung „Russisches Management“, die hauptsächlich auf inländischen Erfahrungen basiert. Es scheint, nimm es und benutze es. Allerdings ist nicht alles so glatt. Eine Analyse veröffentlichter Fälle ergab, dass das zweibändige Buch hauptsächlich zwei Extreme aufweist: Entweder sind es sehr lange, 15 bis 20 Seiten, Darstellungen von Produktionssituationen, deren Studium mehr als eine Stunde harter Arbeit erfordert, oder kurze, 1,5 - 3 Seiten Übungsaufgaben für Gruppenarbeiten, die meist eine vage Ähnlichkeit mit der Realität aufweisen. Darüber hinaus gibt es für lange Fälle eine richtige Lösung. Dementsprechend ist das Ergebnis der Arbeit an einem langen Fall klar: Entweder löst der Manager den Fall richtig oder nicht, trotz mehrstündiger Beschäftigung. Es erfolgt keine Zwischenkontrolle und differenzierte Bewertung der durchgeführten logischen Schritte und der gezeigten Fähigkeiten. Und deshalb ist es schwierig zu sagen, was der Grund für die falsche Entscheidung ist.

Die zweite Schwierigkeit hängt mit der Optimierung von Fällen zusammen, die darin besteht, dass jeder Fall an unterschiedliche Kulturen unter Berücksichtigung ihrer Merkmale angepasst werden muss. Bei der Übertragung von Fällen von einer Organisation auf eine andere sollten außerdem die Besonderheiten des Unternehmens, seine Ausrichtung und die Bedeutung einer bestimmten Kompetenz für die zu bewertende Position berücksichtigt werden.

Ausgehend vom Optimierungsproblem ergibt sich das Problem der Technologisierung, d.h. Für jede Kompetenz müssen Sie Ihre eigene Bewertungstechnologie auswählen, und die Bewertungstechnologie wird auch schwierig, wenn Sie Experten auswählen und auf dieses Verfahren vorbereiten.

Warnungen und Einschränkungen. Fälle sind ein zuverlässiges, aber nicht universelles Bewertungsinstrument, wie andere Methoden auch. Zur Beurteilung von Verhalten und Interaktion eignen sich eher Rollen- und Planspiele sowie Gruppendiskussionen. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern: Auch wenn jemand weiß, wie er sich zu verhalten hat, gibt es keine Garantie dafür, dass er es auch tatsächlich tut.

Für Experten, die keine Profis auf dem Gebiet der Personalbeurteilung sind, scheint die beste Lösung oft diejenige zu sein, die ihrer eigenen am ehesten entspricht. Klare Bewertungskriterien und die Einbindung mehrerer Experten verbessern die Objektivität der Ergebnisse.

Die Lösung eines Falles (insbesondere eines komplexen) erfordert viel Zeit, ebenso wie die Bearbeitung der Ergebnisse. Daher macht es keinen Sinn, „für den Fall der Fälle“ möglichst viele Informationen einzuholen; man sollte sich lieber auf das beschränken, was für die Entscheidungsfindung notwendig und ausreichend ist.

Die Schlussfolgerung liegt auf der Hand: Die Fallmethode hat ihre Stärken und schwache Seiten, die je nach Zielsetzung des Verfahrens bei der Personalbeurteilung zu berücksichtigen sind. Diese Probleme entstanden aufgrund der Tatsache, dass es sich bei der Fallmethode um eine relativ neue Methode in verschiedenen Anwendungsbereichen, einschließlich der Personalbeurteilung, handelt.

ABSCHLUSS

Die betriebswirtschaftliche Beurteilung der Qualität des Personals einer Organisation ist ein gezielter Prozess zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale des Personals mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes. Viele Manager moderner Unternehmen, egal welcher Eigentumsform, sind bereits zu dem Schluss gekommen, dass ohne vorläufige Einschätzung- Durch Tests und weitere Zertifizierungen und objektive Beurteilungen der Mitarbeiter in jeder Hinsicht wird kein stabiler Betrieb des Unternehmens erreicht und letztendlich keine positiven Ergebnisse sowohl aus der Tätigkeit des Unternehmens als auch aus jedem seiner Mitarbeiter erzielt. Daher ist es sehr wichtig, die richtige Methode zur Personalbeurteilung zu wählen. Wenn Sie die Fallmethode zur Mitarbeiterbeurteilung nutzen, ist es sehr wichtig, diese kompetent durchzuführen und sicherzustellen, dass sie genau das gewünschte Ergebnis liefert.

Die Fallmethode ist ein Planspiel im Kleinformat, da sie berufliche Tätigkeiten mit spielerischen Tätigkeiten verbindet. Es ist wirksam bei der Beurteilung der Forschungs- und Kreativitätsfähigkeiten der Mitarbeiter sowie ihrer Gesamtkompetenz. Die wesentlichen Vorteile der Fallmethode sind ihre hohe Nähe zum realen Leben der Organisation, relativ geringe finanzielle und zeitliche Kosten, die Geschwindigkeit des Spiels, Multivarianz (verschiedene Optionen für die Situation sind möglich und können leicht geändert werden) und die Multivarianz -Zweckcharakter der Nutzung (das Spiel kann mehrere Ziele verfolgen, darüber hinaus können Sie durch Änderung der Parametersituation unterschiedliche Ziele für die Teilnehmer festlegen). Allerdings birgt die Fallanalysemethode neben ihren Vorteilen auch Schwierigkeiten, die bei der Anwendung nicht außer Acht gelassen werden sollten. Die Hauptprobleme der Fallmethode sind Technologisierung und Optimierung, methodische Sättigung und Anwendung bei der Bewertung verschiedener Arten und Formen.

REFERENZLISTE

1.Kleinmann, M. Assessment Center: Moderne Technologien zur Personalbeurteilung / M. Kleinmann. - M.: Humanitäres Zentrum, 2009. - 128 S.

2.Kravchenko, K.A. Organisationsdesign und Entwicklungsmanagement großer Unternehmen / K.A. Kravchenko, V. P. Meshalkin. - M.: Akademisches Projekt, 2010. - 528 S.

.Magura M. I. Personalleistungsbeurteilung: ein praktischer Leitfaden für Manager auf verschiedenen Ebenen und HR-Spezialisten / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Intel-Sintez Business School, 2009. - 20 S.

.Mintzberg, G. Struktur in einer Faust: Eine effektive Organisation schaffen / Übers. aus dem Englischen bearbeitet von Yu. N. Kapturevsky. - St. Petersburg: Peter, 2004. - 512 S.

.Skuratovskaya, N. S. Fallmethode in der Personalbeurteilung / N. S. Skuratovskaya Handbuch des Personalmanagements. - Nr. 4. - 2005.

.Shutov, I.A. Fallmethode als eine der Methoden zur Personalbeurteilung / I. A. Shutov Personalmanagement. - Nr. 11 - 2011.

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Bei der Bewertung der Antworten auf Fragen zu einer Fallaufgabe und einem Planspiel berücksichtigen wir zunächst den theoretischen Vorbereitungsgrad des Studierenden (Beherrschung des Kategorialapparats), die Fähigkeit, vorhandenes Wissen in der Praxis anzuwenden (diese oder jene Situation zu erklären). anhand eines Beispiels), sowie die Fähigkeit, seine Meinung zu äußern und seine Position zu verteidigen, unterschiedliche Standpunkte zuzuhören und zu bewerten, konstruktiv zu debattieren, Gemeinsamkeiten zwischen verschiedenen Positionen zu finden.

Testaufgaben zur zwischenzeitlichen und fortlaufenden Überwachung des Lernfortschritts der Studierenden. Test zur Überprüfung des Abschlusswissens

Fragen Nr. 1, 2, 11, 13, 17, 20, 23, 24, 32, 34. Schwierigkeitsgrad - leicht (1 Punkt).

Fragen Nr. 6, 8, 9, 12, 14, 15, 16, 18, 19, 21, 22, 26, 29, 31, 35 -40. Schwierigkeitsgrad - mittel (2 Punkte).

Fragen Nr. 3, 4, 5, 7, 10, 25, 27, 28, 30, 33. Schwierigkeitsgrad - schwierig (3 Punkte).

Bewertungssystem: Nach Abschluss des Tests erhält jeder Studierende ein persönliches Ergebnis.

Anzahl der Tests– 1, Zeit – 45 Min.

Kriterien zur Bewertung von Aufgaben.

Richtige Lösung des Problems, ausführliche Argumentation Ihrer Lösung, gute Kenntnisse der theoretischen Aspekte der Falllösung, Beantwortung weiterer Fragen zum Unterrichtsthema – werden mit fünf Punkten bewertet. Die richtige Lösung des Problems, ausreichende Argumentation für Ihre Lösung, gute Kenntnisse der theoretischen Aspekte der Falllösung, teilweise Antworten auf Zusatzfragen zum Unterrichtsthema – werden mit vier Punkten bewertet. Eine teilweise richtige Lösung eines Problems, unzureichende Argumentation für die eigene Lösung, einige Kenntnisse über die theoretischen Aspekte der Lösung eines Falles, teilweise Antworten auf zusätzliche Fragen zum Thema der Lektion werden mit drei Punkten bewertet. Falsche Lösung des Problems, fehlende Kenntnisse über die theoretischen Aspekte der Falllösung – werden mit zwei Punkten bewertet.

Kriterien für die Fallbewertung.

Fallbewertungssystem: a) korrekte Lösung des Falles, ausführliche Argumentation Ihrer Entscheidung, gute Kenntnisse der theoretischen Aspekte der Falllösung, mit Hinweisen auf die Rechtsstaatlichkeit – werden mit fünf Punkten bewertet; b) richtige Lösung des Falles, ausreichende Argumentation für Ihre Entscheidung, gewisse Kenntnisse der theoretischen Aspekte der Lösung des Falles, mit Hinweisen auf die Rechtsstaatlichkeit – werden mit vier Punkten bewertet; c) eine teilweise richtige Lösung des Falles, unzureichende Begründung Ihrer Entscheidung, mit Hinweisen auf die Rechtsstaatlichkeit – werden mit drei Punkten bewertet; d) falsche Lösung des Falles, fehlende notwendige Kenntnis der theoretischen Aspekte der Lösung des Falles – werden mit zwei Punkten bewertet.

Kriterien zur Bewertung von Arbeiten mit einem strukturlogisch-logischen Diagramm.

Das Struktur- und Logikdiagramm besteht aus acht Abschnitten. Notensystem: korrekte Bearbeitung von 6 oder mehr Abschnitten – 5 Punkte (ausgezeichnet); korrekte Bearbeitung von 5 Abschnitten – 4 Punkte (gut); korrekte Bearbeitung von 4 Abschnitten – 3 Punkte (befriedigend); Korrekte Bearbeitung von 3 oder weniger Abschnitten – 2 Punkte (ungenügend).

Ergänzungen und Änderungen zum Arbeitsprogramm

Disziplinen für das Studienjahr 20__/20__

Am Arbeitsprogramm wurden folgende Änderungen bzw. Ergänzungen vorgenommen:

1. (Abschnitt und eine kurze Beschreibung von vorgenommene Änderungen und Ergänzungen; mangels Ergänzungen und Änderungen wird der Eintrag „Ohne Änderungen übernommen“ vorgenommen);

Ergänzungen und Änderungen am Arbeitsprogramm wurden vorgenommen von:

Vollständiger Name, Position, akademischer Grad, Titel.

Das Arbeitsprogramm wurde auf der Abteilungssitzung _____________________________ überarbeitet und genehmigt Protokoll Nr. ___ vom ________

Abteilungsleiter _________________________________ I. O. Nachname

VEREINBART:

Vorsitzender des Methodenrates

erster Vizerektor _________________________________ M. E. Romanovsky

ʼʼ___ʼʼ _____________ 20__ᴦ.

Kriterien zur Bewertung von Aufgaben. - Konzept und Typen. Einordnung und Merkmale der Kategorie „Kriterien zur Aufgabenbewertung“. 2017, 2018.